우리 법에서는 사용자와 근로자 사이의 소통을 강제하기 위한 제도를 두고 있는데, 바로 ‘노사협의회’라는 제도이다. ‘노사협의회’는 상시 30명 이상 근로자가 있는 사업자의 경우 반드시 설치·운영하도록 제도화되어 있다. 이렇듯 많은 회사에서 법적으로 ‘노사협의회’ 운영이 강제되고 있기는 하지만 ‘노사협의회’가 우리 회사에 존재하는지, 노사협의회에서 어떠한 역할을 하는지 알고 있는 근로자는 많지 않을 것이다. 이는 ‘노사협의회’ 운영을 담당해야 하는 인사 노무 담당자도 적지 않으리라 생각된다.
회사는 직원을 대상으로 일정 기간 교육, 연수, 훈련 등의 기회를 제공한다. 이러한 기회 제공은 회사에 필요한 역량을 갖춘 직원을 보유하기 위한 측면이 있기도 하지만, 직원 개인에게도 개인의 역량을 향상할 기회가 된다. 이러한 직원의 교육, 연수 등에 지급되는 비용을 회사에서 부담하는 경우가 있다. 이 경우 회사에서는 해당 직원에게 부담하는 비용, 즉 일종의 투자 금액에 대한 걱정이 생기게 된다.
임금 지급을 보장하기 위해 우리 근로기준법에서는 사용자에게 불이익을 줄 수 있는 다양한 제도를 마련해 두고 있고, 나아가 임금채권보장법에서는 사용자를 대신하여 국가가 우선적으로 체불된 임금의 일부를 지급할 수 있는 제도를 두고 있는데, 바로 ‘대지급금3)’제도이다. 오늘은 위에서 언급한 사용자로부터 임금지급을 보장하기 위한 제도와 ‘대지지급금’ 제도에 대해서 알아보는 시간을 갖도록 하겠다.
작년 12월 대법원은 10년 만에 통상임금 판단기준에 관한 새로운 법리를 제시하였다. 해당 판결에서는 특히, 과거부터 노동계, 학계 등에서 부정적 의견이 지속되던 통상임금의 판단기준 중 ‘고정성’ 개념이 제외되었다.
이에 고용노동부에서는 현장의 혼란과 갈등을 줄이기 위해 2025년 2월 6일 '개정 통상임금 노사지도 지침'을 배포하였다
2013년 대법원 전원합의체 판결은 통상임금의 범위를 명확하게 하려는 노력의 일환이었지만, 학계와 실무에서는 일부 쟁점에 대해 끊임없는 비판이 이어져 왔고, 2024년 12월 대법원에서는 전원합의체 판결을 통해 그동안 많은 비판이 이어져 왔던 2013년 대법원 전원합의체 판결에서 제시한 통상임금의 판단기준 등을 변경한다고 선언하였다.
이번 글에서는 2013년, 2024년 각각의 대법원 전원합의체 판결에서 제시하였던 통상임금의 판단기준이 어떻게 변경되었는지, 변경된 이유는 무엇인지 살펴보는 시간을 갖도록 하겠다.
지난 9월 국회에서는 저출생 극복을 위해 ‘모성보호 3법’에 대한 개정안이 본회의를 통과하였다. 이를 통해 육아휴직, 배우자 출산휴가 등 모성보호 관련 다양한 제도가 변경되었고, 법 시행을 앞두고 있다.
오늘은 ‘모성보호 3법’에서 규정하고 있는 모성보호와 관련된 전체적인 제도들과 최근 국회 본회의를 통과한 개정 내용을 살펴보는 시간을 갖도록 하겠다.
회사에서는 조사 및 징계 절차를 진행하는 동안 근로자 甲에게 원래의 직무에 종사하지 못하도록 하는 ‘대기발령’을 하는 경우가 있다. ‘대기발령’의 경우 근로자가 회사에서 재직 중이라고 하더라도 기존에 수행하던 업무를 사용자가 정하는 기간 동안 수행하지 못한다는 점에서 회사 측에 의한 제재의 일종으로 여겨질 수도 있다. 오늘은 이러한 ‘대기발령’과 관련된 노동법적 쟁점들에 대해 알아보는 시간을 가져보도록 하겠다
사용자가 취업규칙을 작성할 경우 회사 내 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 그리고 취업규칙의 내용이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우라면 의견을 듣는 것에서 나아가 동의를 받도록 규정하고 있다. 그동안 노동현장에서 가장 논의가 많았던 부분인 ‘취업규칙 불이익 변경’과 관련하여 작년 대법원 전원합의체 판결이 있어, 이와 관련된 내용들을 소개해보는 시간을 가져보려 한다.
최근 대법원에서는 현대모비스, 현대차 등 대기업에서 불법파견을 인정한 판결이 계속 나오고 있고, 많은 기업에서는 ‘불법파견 리스크’ 관리에 대한 전문인력을 채용하고 있다. 노동현장에서 불법파견과 관련된 법적분쟁은 최근만의 문제는 아닌데, 오늘은 근로자 파견과 관련된 내용을 다루어보려 한다.
최근 한 기관의 조사결과에 따르면 청년 구직자 10명 중 6명은 취업을 희망하는 일자리에 대한 정보 획득이나 활용이 어렵다고 응답했다. 나아가 청년 구직자가 필요로 하는 정보와 구인기업이 제공하는 정보가 일치하지 않는 ‘정보 비대칭 현상’이 발생하고 있는 것으로 나타났다고 한다.
우리 근로기준법은 근로기준에 관한 최소기준을 설정함으로써 근로자를 보호하고자 한다. 그 대표적인 근로기준이 근로시간, 휴게시간, 휴일 관련 규정이다. 이러한 근로기준법의 취지에도 불구하고 업무적 특성을 고려하여 이러한 규정 적용을 제외하는 경우가 있는데, 토지 경작, 식물 재배, 동물사육 및 축산업 등 농수산 관련 업무와 감시적·단속적 업무 등이 있다.
1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 어떻게 판단해야 할까? 이러한 판단기준에 대해 2가지 견해가 있는데 ① 1일 8시간, 1주간 40시간을 초과하는 시간 합계를 기준으로 판단하는 방법, ② 1주간 40시간을 초과하는 시간 합계를 기준으로 판단하는 방법이 있다. 최근 이러한 쟁점과 관련된 대법원 판결3)이 있었는데, 오늘은 이 대법원 판결에 대해 살펴보는 시간을 갖도록 하겠다.
2013년 대법원 전원합의체1)에서는 통상임금에 대한 기준을 제시한 바 있다. 해당 판결 이후 10년이 지난 현재, 당시 판결의 내용이었던 ‘재직자 조건이 붙은 수당에 대한 통상임금 해당 여부’에 대해 당시 전원합의체 판결내용과는 다른 하급심 판결들이 나오고 있고, 최근 대법원에서는 통상임금 관련 사건이 다시 한번 전원합의체에 회부되었다. 오늘은 다시 한번 대법원 전원합의체 판결을 앞둔 통상임금에 관한 쟁점에 대해 살펴보는 시간을 갖도록 하겠다.
공무직은 업무의 차이는 있지만 공무원과 공공기관 등에서 함께 근무하면서도 일반 근로자들과 동일하게 근로기준법의 적용을 받는다는 특수성을 가진다. 그로 인해 공무원들과의 급여, 복리후생 등의 차이가 항상 논란이 될 수밖에 없는 구조이다.
오늘은 이러한 공무원과 공무직 사이 비교의 문제와 관련된 최근 대법원 판례2)가 있어 소개해보는 시간을 가져보려 한다. 이번 대법원 판례는 전원합의체라는 점에서 더욱 의미가 있다.
2009년 쌍용자동차 노조원들은 회사를 상대로 77일간의 파업을 진행하였다. 이에 대해 사측은 노동조합을 상대로 소송을 제기했고, 2013년 법원은 노동조합(노조원)에게 약 47억원(사측에 약 33억원, 경찰에 약 14억)을 배상하라는 판결을 하였다. 법원의 판결 후 시민사회에서는 쌍용자동차 노조원들을 돕기 위해 1명당 4만 7000원씩 10만명의 기부금을 모으자는 캠페인이 시작되었다. 이러한 캠페인을 ‘노란봉투 캠페인’이라고 한다.
지난 1월 미래노동시장연구회에서 권고한 ‘미래노동시장을 위한 정책방향’에 대한 내용을 다루었다. 해당 글에서는 근로시간 개편, 임금체계 개편 등 다양한 노동시장 개편방안들을 소개하였는데, 당시 고용노동부는 미래노동시장연구회 권고문 내용을 바탕으로 노동시장 개혁을 위한 정책을 추진해 나가겠다고 발표한 바 있다.
신기술 발전에 따라 개인정보 관리의 중요성이 더욱 높아지고 있다. 최근에는 출퇴근기록 기기나 CCTV 등 디지털 장치 상용이 증대되면서 일반 개인뿐만 아니라 근로자들의 개인정보까지 처리해야 하는 만큼, 직원들의 개인정보 관리에 어려움을 겪고 있는 회사나 인사노무 담당자들이 많을 것으로 생각된다.
이번에 새로 발표된 가이드라인이 직원들의 개인정보 관리에 많은 도움이 될 수 있을 것이라 생각된다. 오늘은 이 ‘개인정보 보호 가이드라인(인사·노무편)’의 내용에 대해 살펴보는 시간을 갖도록 하겠다.
최근 고용노동부에서는 미래지향적 노동정책 추진방향을 발표하였다. 고용노동부 발표에는 근로시간, 임금체계 및 노사관계 등 다양한 내용들이 담겨 있는데, 여기에는 현재 시행 중인 주 52시간 근무제의 개선 내용도 포함되어 있다. 많은 언론에서는 고용노동부가 발표한 내용이 실질적으로는 주 52시간 근무제 폐지를 의미하는 것이 아니냐는 평가가 있어 이슈가 되고 있다. 이번 시간에는 권고문에서 미래노동정책에 대해 어떠한 방향을 제시하고 있는지 간략하게 살펴보도록 하겠다.
근로기준법에서는 회사 경영상 발생할 수 있는 임시적이고 이례적인 상황에 대응하기 위한 제도를 두고 있는데, 바로 특별연장근로 인가제도(제53조 제4항)이다.
이와 관련하여 최근 고용노동부에서는 특별연장근로 인가제도에 대한 내용과 인가 요건, 인가기간‧시간 등에 대한 설명자료를 발표하였는데, 이번 글에서는 이 설명자료를 바탕으로 주52시간제로 인해 어려움을 겪고 있는 기업과 노무담당자라면 참고할 수 있는 내용에 대해 다루어 보도록 하겠다.
내 집 마련, 주식투자. 수술비 등 다양한 이유로 목돈이 필요할 때가 있다. 그리고 목돈이 필요한 직장인들은 그동안 해왔던 예·적금을 회수한다거나 은행에서 대출을 받는 등 다양한 방법을 고민할 것이다. 만약 회사를 오랫동안 다닌 직장인은 아마도 목돈 마련의 방법으로 ‘퇴직금 중간정산’을 고민하기도 할 것이다. 오늘은 ‘퇴직금 중간정산’을 궁금해하는 직장인과 이를 신청(요청)하는 직원이 있는 회사 및 담당자를 위한 내용을 살펴볼까 한다.
‘이상한 변호사 우영우’의 최근 에피소드에서 노동관련 사건이 다루어져 오늘은 이와 관련된 주제에 대해 다루어보려 합니다. 해당 에피소드는 1999년 ‘농협 사내부부 구조조정 사건’을 모티브로 하였는데, 이번 글에서는 외환위기 당시 많은 기업에서 인력감축 방안으로 활용한 명예퇴직제에 대한 당시 판결들을 살펴보겠습니다.
가사서비스와 관련된 양질의 일자리를 창출하고 가사근로자의 고용안정과 근로조건 향상을 도모하기 위해, 2021년 6월 15일 「가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률(가사근로자법)」이 제정되고, 1년 뒤인 2022년 6월 16일 시행되었다.
오늘은 최근 시행된 「가사근로자법」을 살펴보고, 앞으로 가사근로자에 대한 보호와 가사서비스 산업이 어떻게 달라질지에 대해 생각해보는 시간을 갖도록 하겠다.
2022년 2월 고용노동부는 회사에서 노동관계법령 위반사항을 스스로 점검하고 개선할 수 있도록 ‘노동관계법 준수 자가진단표’를 제공하였다. 오늘은 ‘노동관계법 준수 자가진단표’에서 다루고 있는 내용 중 주요 사항들에 대해 간략하게 살펴보면서 회사에서 노동관계법령도 준수하고 근로감독에도 대비해볼 수 있는 시간을 가져보도록 하겠다.
작년 10월 연차유급휴가와 관련하여 기존의 고용노동부 행정해석과는 다른 내용의 대법원 판결이 있었다. 노동현장에서는 고용노동부 행정해석에 따라 노무 업무를 진행하는 경우가 많기에 많은 혼란이 예상되었다. 그럼에도 고용노동부에서는 비교적 빠르게 해당 대법원의 취지에 따른 행정해석 변경 자료를 발표하여 현재 혼란은 마무리된 듯 하다.
오늘은 위에서 언급한 연차유급휴가와 관련된 대법원 판례와 변경된 고용노동부 행정해석에 대해 알아보는 시간을 갖도록 하겠다.
실제 많은 회사에서도 퇴직금 산정은 「퇴직급여법」에서 정한 기준을 따르는 경우가 많다. 최근 이슈가 되고 있는 ‘수십억의 퇴직금’ 사건의 전말은 앞으로 나올 뉴스에서 확인하는 것으로 대신하고, 오늘은 대부분의 회사에서 기준으로 하고 있는 ‘퇴직급여법’에 따른 퇴직금에 대해 알아보도록 하겠다.
‘내일채움공제’ 제도는 2016년도에 처음 시행되어 비교적 많이 알려진 제도이기도 하다. 하지만 ‘내일채움공제’ 제도도 가입대상에 따라 제도가 조금씩 다르게 운영된다. 오늘은 ‘내일채움공제’ 제도를 하나씩 살펴보면서 이를 도입하려는 중소기업이나 가입하려는 근로자에게 조금이나마 도움이 될 수 있는 정보를 공유하고자 한다.
일반적인 휴가제도인 ‘연차유급휴가(연차휴가)’와는 달리 ‘가족돌봄휴가’는 무급휴가이기 때문에 긴급한 사정이 생겨 근로자가 사용한다고 하더라도 부담이 있을 수밖에 없었다. 이러한 근로자의 어려움에 조금이라도 도움이 되고자 고용노동부에서는 ‘가족돌봄비용’을 지원해주는 정책을 마련하였다. 오늘은 코로나 19의 영향으로 자주 발생할 수 있는 돌봄공백 상황을 대비하여 기업과 근로자 모두가 알아두면 도움되는 ‘가족돌봄휴가’와 ‘가족돌봄비용’제도에 대하여 살펴보겠다.
이러한 유연근로시간제는 근로기준법에 과거부터 규정되어 있었는데, 최근 주52시간제 도입으로 기업입장에서 근로시간을 조금 더 효율적으로 사용할 수 있는 변화의 필요성이 검토되었다. 이러한 필요성이 인정되어 지난 1월 개정된 근로기준법이 공포되어, 오는 4. 6.자 시행을 앞두고 있다. 아래에서는 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제의 내용과 함께 이번 개정내용에 대해서도 살펴보도록 하겠다.
최근 노동계와 산업계 사이에 첨예한 의견대립이 있었던 법률안이 2021년 1월 8일 국회 본회를 통과하였다. 이른바 ‘중대재해기업처벌법’이다.
2021년 1월 8일 국회 본회의를 통과한 이 법률은 기본적으로 상시근로자 수가 5인 이상인 사업 또는 사업장에 적용한다. 공포 후 1년 뒤부터 시행될 예정이고, 대략 2022년 1~2월 사이로 예상된다.
이 『중대재해기업처벌법』이 처벌하는 내용은 무엇인지, 기존의 관련 법령과는 무엇이 다른지 아래에서 자세히 알아보도록 하자.
최근 노동존중 경향이 확대됨에 따라 노동인권, 노동법 등 노동과 관련된 내용에 대한 교육이나 홍보가 많이 이루어지고 있다. 하지만 여전히 노동, 특히 노동법과 관련된 교육은 부족하다고 느껴진다. 노동자들도 노동법 관련 교육의 부족으로 인하여 본인의 권리를 찾지 못하는 경우도 있는 반면, 사용자에게도 노동법 관련 교육의 부족으로 조금만 주의를 기울였다면 챙길 수 있는 부분이었지만 놓치는 경우가 많다. 노동관련 사례를 접하면서 이와 관련하여 다양한 사례들이 있지만 오늘은 사업장에서 필요한 ‘법정의무교육’에 대해
미국의 유명한 제과 기업인 그레이스톤 베이커리(Greyston Bakery)의 기업 철학이다. 이러한 철학은 직원채용에서도 철저하게 반영되고 있다. 그레이스톤 베이커리에서 일하고 싶은 사람은 면접에서 2가지 질문을 받게된다. 하나는 “미국에서 일할 수 있는 자격을 가지고 있습니까?”, 다른 하나는 “50파운드 이상의 물건을 들 수 있습니까?” 이다. 일할 수 있는 법률적·신체적 자격만 확인하는 것이다.
2020년 7월 1일부터 시행되는 산재보험법 시행령을 통하여 산재보험의 적용을 받을 수 있는 ‘특고’의 직종이 확대된다는 소식도 들려오고 있다. 이러한 소식은 ‘특고’에 관한 논의가 최근에 비로소 시작된 것은 아니다. 이번 글을 통하여 ‘특수고용형태종사자’의 현 주소를 살펴보고 이들의 노동권 및 사회보장과 관련된 미래의 논의들을 살펴보도록 하겠다.
지난 한 해 최저임금과 관련해서 많은 논란들이 있었고, 최저임금법을 구성하고 있던 일부 내용들에 대한 재검토가 이루어졌습니다. 그에 따라 2019년에는 ‘최저임금액’뿐만 아니라 ‘최저임금 산입범위’, ‘최저임금 산정기준’ 등도 변화된 내용이 시행될 예정입니다. 지금까지 인사담당자가 최저임금액에 초점을 맞추어 업무를 진행하였다면, 올해부터는 그 외의 변화된 내용도 파악하여 제대로 적용·활용할 수 있는 준비를 하는 것이 좋습니다. “연봉 4천만 원인 근로자도 최저임금 위반이 될 수 있다”는 이야기가 흘러나...
“최저임금 때문에 자영업자들 다 망하네...”, “최저임금 올라서 근로자들이 무인기계로 대체되고 다 실업자 될 판국이네...” 최근 최저임금과 관련된 기사들을 보면 쉽게 볼 수 있는 댓글들이다. 이런 댓글들에 대한 공감 수도 낮지 않다. 조금은 극단적인 혹은 조금은 자극적인 댓글로 받아들여 질 수 있기는 하나 최저임금과 관련된 일부 국민들의 냉소적인 시각을 대변하고 있는 것이 아닐까 한다. 2018년 최저임금 7,530원(시간당)이 시행되고, 반년도 채 지나지 않아 내년 최저임금이 8,350원(시간당, 2018년 대비 10.9% ...
‘주 52시간 근무제’가 시행됨에 따라 기존에 연장근로나 휴일근로가 만연한 업계는 그 대응책을 마련하기 위해 벌써 동분서주하고 있다. 업계뿐만 아니라 해당 업계의 근로자들도 자신들의 실질임금이 줄어들지 않을까 노심초사하고 있다. 이렇듯 ‘주 52시간 근무제’ 시행이 산업계에 미칠 영향은 노사 모두에게 적지 않은 듯하다. 우선 연장근로 또는 휴일근로로 장시간 노동관행이 만연한 제조업계를 살펴보도록 하자. 제조업의 경우 주 52시간 근무제가 시행되면 기존의 생산물량을 유지하면서 줄어든 근로시간의 공백을 ...
2018년 2월 27일 새벽 3시 국회 환경노동위원회에서는 ‘연장근로 포함 주 52시간으로 근로시간 단축’, ‘휴일노동의 가산수당 할증률 명확화’, ‘근로시간 특례업종 축소’ 등 주요 5개의 내용을 담은 근로시간 단축 개정에 관한 의결이 있었고, 개정 내용은 7월 1일부터 단계적으로 시행되었다. 이러한 개정 내용은 기존의 근로시간제도 및 관행과의 많은 차이를 가지고 있으며, 앞으로 근로자, 회사 그리고 국가적으로 많은 변화가 있을 것으로 예상된다. 물론 그 동안 문제가 되었던 장시간 노동관행의 문제를 해소할 수 있다 ...
“그 회사 ‘워라밸’ 괜찮아?” 최근 직장인들 사이에 좋은 회사인지 혹은 나쁜 회사인지를 판단할 때 물어보는 질문 중 하나이다. 좋은 회사인지 혹은 나쁜 회사인지를 판단하는 기준 중 하나는 여전히 ‘연봉’이겠지만, 최근 ‘연봉’뿐만 아니라 워라밸(Work-Life Balance)이 새로운 기준으로서 자리매김하고 있다는 것은 다들 공감할 수 있을 것이라 생각한다. 최근 언론매체나 SNS상에는 ‘과로사회’, ‘헬조선’ 등의 부정적인 용어가 자주 등장하고, 직장인들 사이에서의 트랜드인 ‘워라밸 ...
우리 법에서는 사용자와 근로자 사이의 소통을 강제하기 위한 제도를 두고 있는데, 바로 ‘노사협의회’라는 제도이다. ‘노사협의회’는 상시 30명 이상 근로자가 있는 사업자의 경우 반드시 설치·운영하도록 제도화되어 있다. 이렇듯 많은 회사에서 법적으로 ‘노사협의회’ 운영이 강제되고 있기는 하지만 ‘노사협의회’가 우리 회사에 존재하는지, 노사협의회에서 어떠한 역할을 하는지 알고 있는 근로자는 많지 않을 것이다. 이는 ‘노사협의회’ 운영을 담당해야 하는 인사 노무 담당자도 적지 않으리라 생각된다.
회사는 직원을 대상으로 일정 기간 교육, 연수, 훈련 등의 기회를 제공한다. 이러한 기회 제공은 회사에 필요한 역량을 갖춘 직원을 보유하기 위한 측면이 있기도 하지만, 직원 개인에게도 개인의 역량을 향상할 기회가 된다. 이러한 직원의 교육, 연수 등에 지급되는 비용을 회사에서 부담하는 경우가 있다. 이 경우 회사에서는 해당 직원에게 부담하는 비용, 즉 일종의 투자 금액에 대한 걱정이 생기게 된다.
임금 지급을 보장하기 위해 우리 근로기준법에서는 사용자에게 불이익을 줄 수 있는 다양한 제도를 마련해 두고 있고, 나아가 임금채권보장법에서는 사용자를 대신하여 국가가 우선적으로 체불된 임금의 일부를 지급할 수 있는 제도를 두고 있는데, 바로 ‘대지급금3)’제도이다. 오늘은 위에서 언급한 사용자로부터 임금지급을 보장하기 위한 제도와 ‘대지지급금’ 제도에 대해서 알아보는 시간을 갖도록 하겠다.
작년 12월 대법원은 10년 만에 통상임금 판단기준에 관한 새로운 법리를 제시하였다. 해당 판결에서는 특히, 과거부터 노동계, 학계 등에서 부정적 의견이 지속되던 통상임금의 판단기준 중 ‘고정성’ 개념이 제외되었다.
이에 고용노동부에서는 현장의 혼란과 갈등을 줄이기 위해 2025년 2월 6일 '개정 통상임금 노사지도 지침'을 배포하였다
2013년 대법원 전원합의체 판결은 통상임금의 범위를 명확하게 하려는 노력의 일환이었지만, 학계와 실무에서는 일부 쟁점에 대해 끊임없는 비판이 이어져 왔고, 2024년 12월 대법원에서는 전원합의체 판결을 통해 그동안 많은 비판이 이어져 왔던 2013년 대법원 전원합의체 판결에서 제시한 통상임금의 판단기준 등을 변경한다고 선언하였다.
이번 글에서는 2013년, 2024년 각각의 대법원 전원합의체 판결에서 제시하였던 통상임금의 판단기준이 어떻게 변경되었는지, 변경된 이유는 무엇인지 살펴보는 시간을 갖도록 하겠다.
지난 9월 국회에서는 저출생 극복을 위해 ‘모성보호 3법’에 대한 개정안이 본회의를 통과하였다. 이를 통해 육아휴직, 배우자 출산휴가 등 모성보호 관련 다양한 제도가 변경되었고, 법 시행을 앞두고 있다.
오늘은 ‘모성보호 3법’에서 규정하고 있는 모성보호와 관련된 전체적인 제도들과 최근 국회 본회의를 통과한 개정 내용을 살펴보는 시간을 갖도록 하겠다.
회사에서는 조사 및 징계 절차를 진행하는 동안 근로자 甲에게 원래의 직무에 종사하지 못하도록 하는 ‘대기발령’을 하는 경우가 있다. ‘대기발령’의 경우 근로자가 회사에서 재직 중이라고 하더라도 기존에 수행하던 업무를 사용자가 정하는 기간 동안 수행하지 못한다는 점에서 회사 측에 의한 제재의 일종으로 여겨질 수도 있다. 오늘은 이러한 ‘대기발령’과 관련된 노동법적 쟁점들에 대해 알아보는 시간을 가져보도록 하겠다
사용자가 취업규칙을 작성할 경우 회사 내 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 그리고 취업규칙의 내용이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우라면 의견을 듣는 것에서 나아가 동의를 받도록 규정하고 있다. 그동안 노동현장에서 가장 논의가 많았던 부분인 ‘취업규칙 불이익 변경’과 관련하여 작년 대법원 전원합의체 판결이 있어, 이와 관련된 내용들을 소개해보는 시간을 가져보려 한다.
최근 대법원에서는 현대모비스, 현대차 등 대기업에서 불법파견을 인정한 판결이 계속 나오고 있고, 많은 기업에서는 ‘불법파견 리스크’ 관리에 대한 전문인력을 채용하고 있다. 노동현장에서 불법파견과 관련된 법적분쟁은 최근만의 문제는 아닌데, 오늘은 근로자 파견과 관련된 내용을 다루어보려 한다.
최근 한 기관의 조사결과에 따르면 청년 구직자 10명 중 6명은 취업을 희망하는 일자리에 대한 정보 획득이나 활용이 어렵다고 응답했다. 나아가 청년 구직자가 필요로 하는 정보와 구인기업이 제공하는 정보가 일치하지 않는 ‘정보 비대칭 현상’이 발생하고 있는 것으로 나타났다고 한다.
우리 근로기준법은 근로기준에 관한 최소기준을 설정함으로써 근로자를 보호하고자 한다. 그 대표적인 근로기준이 근로시간, 휴게시간, 휴일 관련 규정이다. 이러한 근로기준법의 취지에도 불구하고 업무적 특성을 고려하여 이러한 규정 적용을 제외하는 경우가 있는데, 토지 경작, 식물 재배, 동물사육 및 축산업 등 농수산 관련 업무와 감시적·단속적 업무 등이 있다.
1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 어떻게 판단해야 할까? 이러한 판단기준에 대해 2가지 견해가 있는데 ① 1일 8시간, 1주간 40시간을 초과하는 시간 합계를 기준으로 판단하는 방법, ② 1주간 40시간을 초과하는 시간 합계를 기준으로 판단하는 방법이 있다. 최근 이러한 쟁점과 관련된 대법원 판결3)이 있었는데, 오늘은 이 대법원 판결에 대해 살펴보는 시간을 갖도록 하겠다.
2013년 대법원 전원합의체1)에서는 통상임금에 대한 기준을 제시한 바 있다. 해당 판결 이후 10년이 지난 현재, 당시 판결의 내용이었던 ‘재직자 조건이 붙은 수당에 대한 통상임금 해당 여부’에 대해 당시 전원합의체 판결내용과는 다른 하급심 판결들이 나오고 있고, 최근 대법원에서는 통상임금 관련 사건이 다시 한번 전원합의체에 회부되었다. 오늘은 다시 한번 대법원 전원합의체 판결을 앞둔 통상임금에 관한 쟁점에 대해 살펴보는 시간을 갖도록 하겠다.
공무직은 업무의 차이는 있지만 공무원과 공공기관 등에서 함께 근무하면서도 일반 근로자들과 동일하게 근로기준법의 적용을 받는다는 특수성을 가진다. 그로 인해 공무원들과의 급여, 복리후생 등의 차이가 항상 논란이 될 수밖에 없는 구조이다.
오늘은 이러한 공무원과 공무직 사이 비교의 문제와 관련된 최근 대법원 판례2)가 있어 소개해보는 시간을 가져보려 한다. 이번 대법원 판례는 전원합의체라는 점에서 더욱 의미가 있다.
2009년 쌍용자동차 노조원들은 회사를 상대로 77일간의 파업을 진행하였다. 이에 대해 사측은 노동조합을 상대로 소송을 제기했고, 2013년 법원은 노동조합(노조원)에게 약 47억원(사측에 약 33억원, 경찰에 약 14억)을 배상하라는 판결을 하였다. 법원의 판결 후 시민사회에서는 쌍용자동차 노조원들을 돕기 위해 1명당 4만 7000원씩 10만명의 기부금을 모으자는 캠페인이 시작되었다. 이러한 캠페인을 ‘노란봉투 캠페인’이라고 한다.
지난 1월 미래노동시장연구회에서 권고한 ‘미래노동시장을 위한 정책방향’에 대한 내용을 다루었다. 해당 글에서는 근로시간 개편, 임금체계 개편 등 다양한 노동시장 개편방안들을 소개하였는데, 당시 고용노동부는 미래노동시장연구회 권고문 내용을 바탕으로 노동시장 개혁을 위한 정책을 추진해 나가겠다고 발표한 바 있다.
신기술 발전에 따라 개인정보 관리의 중요성이 더욱 높아지고 있다. 최근에는 출퇴근기록 기기나 CCTV 등 디지털 장치 상용이 증대되면서 일반 개인뿐만 아니라 근로자들의 개인정보까지 처리해야 하는 만큼, 직원들의 개인정보 관리에 어려움을 겪고 있는 회사나 인사노무 담당자들이 많을 것으로 생각된다.
이번에 새로 발표된 가이드라인이 직원들의 개인정보 관리에 많은 도움이 될 수 있을 것이라 생각된다. 오늘은 이 ‘개인정보 보호 가이드라인(인사·노무편)’의 내용에 대해 살펴보는 시간을 갖도록 하겠다.
최근 고용노동부에서는 미래지향적 노동정책 추진방향을 발표하였다. 고용노동부 발표에는 근로시간, 임금체계 및 노사관계 등 다양한 내용들이 담겨 있는데, 여기에는 현재 시행 중인 주 52시간 근무제의 개선 내용도 포함되어 있다. 많은 언론에서는 고용노동부가 발표한 내용이 실질적으로는 주 52시간 근무제 폐지를 의미하는 것이 아니냐는 평가가 있어 이슈가 되고 있다. 이번 시간에는 권고문에서 미래노동정책에 대해 어떠한 방향을 제시하고 있는지 간략하게 살펴보도록 하겠다.
근로기준법에서는 회사 경영상 발생할 수 있는 임시적이고 이례적인 상황에 대응하기 위한 제도를 두고 있는데, 바로 특별연장근로 인가제도(제53조 제4항)이다.
이와 관련하여 최근 고용노동부에서는 특별연장근로 인가제도에 대한 내용과 인가 요건, 인가기간‧시간 등에 대한 설명자료를 발표하였는데, 이번 글에서는 이 설명자료를 바탕으로 주52시간제로 인해 어려움을 겪고 있는 기업과 노무담당자라면 참고할 수 있는 내용에 대해 다루어 보도록 하겠다.
내 집 마련, 주식투자. 수술비 등 다양한 이유로 목돈이 필요할 때가 있다. 그리고 목돈이 필요한 직장인들은 그동안 해왔던 예·적금을 회수한다거나 은행에서 대출을 받는 등 다양한 방법을 고민할 것이다. 만약 회사를 오랫동안 다닌 직장인은 아마도 목돈 마련의 방법으로 ‘퇴직금 중간정산’을 고민하기도 할 것이다. 오늘은 ‘퇴직금 중간정산’을 궁금해하는 직장인과 이를 신청(요청)하는 직원이 있는 회사 및 담당자를 위한 내용을 살펴볼까 한다.
‘이상한 변호사 우영우’의 최근 에피소드에서 노동관련 사건이 다루어져 오늘은 이와 관련된 주제에 대해 다루어보려 합니다. 해당 에피소드는 1999년 ‘농협 사내부부 구조조정 사건’을 모티브로 하였는데, 이번 글에서는 외환위기 당시 많은 기업에서 인력감축 방안으로 활용한 명예퇴직제에 대한 당시 판결들을 살펴보겠습니다.
가사서비스와 관련된 양질의 일자리를 창출하고 가사근로자의 고용안정과 근로조건 향상을 도모하기 위해, 2021년 6월 15일 「가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률(가사근로자법)」이 제정되고, 1년 뒤인 2022년 6월 16일 시행되었다.
오늘은 최근 시행된 「가사근로자법」을 살펴보고, 앞으로 가사근로자에 대한 보호와 가사서비스 산업이 어떻게 달라질지에 대해 생각해보는 시간을 갖도록 하겠다.
2022년 2월 고용노동부는 회사에서 노동관계법령 위반사항을 스스로 점검하고 개선할 수 있도록 ‘노동관계법 준수 자가진단표’를 제공하였다. 오늘은 ‘노동관계법 준수 자가진단표’에서 다루고 있는 내용 중 주요 사항들에 대해 간략하게 살펴보면서 회사에서 노동관계법령도 준수하고 근로감독에도 대비해볼 수 있는 시간을 가져보도록 하겠다.
작년 10월 연차유급휴가와 관련하여 기존의 고용노동부 행정해석과는 다른 내용의 대법원 판결이 있었다. 노동현장에서는 고용노동부 행정해석에 따라 노무 업무를 진행하는 경우가 많기에 많은 혼란이 예상되었다. 그럼에도 고용노동부에서는 비교적 빠르게 해당 대법원의 취지에 따른 행정해석 변경 자료를 발표하여 현재 혼란은 마무리된 듯 하다.
오늘은 위에서 언급한 연차유급휴가와 관련된 대법원 판례와 변경된 고용노동부 행정해석에 대해 알아보는 시간을 갖도록 하겠다.
실제 많은 회사에서도 퇴직금 산정은 「퇴직급여법」에서 정한 기준을 따르는 경우가 많다. 최근 이슈가 되고 있는 ‘수십억의 퇴직금’ 사건의 전말은 앞으로 나올 뉴스에서 확인하는 것으로 대신하고, 오늘은 대부분의 회사에서 기준으로 하고 있는 ‘퇴직급여법’에 따른 퇴직금에 대해 알아보도록 하겠다.
‘내일채움공제’ 제도는 2016년도에 처음 시행되어 비교적 많이 알려진 제도이기도 하다. 하지만 ‘내일채움공제’ 제도도 가입대상에 따라 제도가 조금씩 다르게 운영된다. 오늘은 ‘내일채움공제’ 제도를 하나씩 살펴보면서 이를 도입하려는 중소기업이나 가입하려는 근로자에게 조금이나마 도움이 될 수 있는 정보를 공유하고자 한다.
일반적인 휴가제도인 ‘연차유급휴가(연차휴가)’와는 달리 ‘가족돌봄휴가’는 무급휴가이기 때문에 긴급한 사정이 생겨 근로자가 사용한다고 하더라도 부담이 있을 수밖에 없었다. 이러한 근로자의 어려움에 조금이라도 도움이 되고자 고용노동부에서는 ‘가족돌봄비용’을 지원해주는 정책을 마련하였다. 오늘은 코로나 19의 영향으로 자주 발생할 수 있는 돌봄공백 상황을 대비하여 기업과 근로자 모두가 알아두면 도움되는 ‘가족돌봄휴가’와 ‘가족돌봄비용’제도에 대하여 살펴보겠다.
이러한 유연근로시간제는 근로기준법에 과거부터 규정되어 있었는데, 최근 주52시간제 도입으로 기업입장에서 근로시간을 조금 더 효율적으로 사용할 수 있는 변화의 필요성이 검토되었다. 이러한 필요성이 인정되어 지난 1월 개정된 근로기준법이 공포되어, 오는 4. 6.자 시행을 앞두고 있다. 아래에서는 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제의 내용과 함께 이번 개정내용에 대해서도 살펴보도록 하겠다.
최근 노동계와 산업계 사이에 첨예한 의견대립이 있었던 법률안이 2021년 1월 8일 국회 본회를 통과하였다. 이른바 ‘중대재해기업처벌법’이다.
2021년 1월 8일 국회 본회의를 통과한 이 법률은 기본적으로 상시근로자 수가 5인 이상인 사업 또는 사업장에 적용한다. 공포 후 1년 뒤부터 시행될 예정이고, 대략 2022년 1~2월 사이로 예상된다.
이 『중대재해기업처벌법』이 처벌하는 내용은 무엇인지, 기존의 관련 법령과는 무엇이 다른지 아래에서 자세히 알아보도록 하자.
최근 노동존중 경향이 확대됨에 따라 노동인권, 노동법 등 노동과 관련된 내용에 대한 교육이나 홍보가 많이 이루어지고 있다. 하지만 여전히 노동, 특히 노동법과 관련된 교육은 부족하다고 느껴진다. 노동자들도 노동법 관련 교육의 부족으로 인하여 본인의 권리를 찾지 못하는 경우도 있는 반면, 사용자에게도 노동법 관련 교육의 부족으로 조금만 주의를 기울였다면 챙길 수 있는 부분이었지만 놓치는 경우가 많다. 노동관련 사례를 접하면서 이와 관련하여 다양한 사례들이 있지만 오늘은 사업장에서 필요한 ‘법정의무교육’에 대해
미국의 유명한 제과 기업인 그레이스톤 베이커리(Greyston Bakery)의 기업 철학이다. 이러한 철학은 직원채용에서도 철저하게 반영되고 있다. 그레이스톤 베이커리에서 일하고 싶은 사람은 면접에서 2가지 질문을 받게된다. 하나는 “미국에서 일할 수 있는 자격을 가지고 있습니까?”, 다른 하나는 “50파운드 이상의 물건을 들 수 있습니까?” 이다. 일할 수 있는 법률적·신체적 자격만 확인하는 것이다.
2020년 7월 1일부터 시행되는 산재보험법 시행령을 통하여 산재보험의 적용을 받을 수 있는 ‘특고’의 직종이 확대된다는 소식도 들려오고 있다. 이러한 소식은 ‘특고’에 관한 논의가 최근에 비로소 시작된 것은 아니다. 이번 글을 통하여 ‘특수고용형태종사자’의 현 주소를 살펴보고 이들의 노동권 및 사회보장과 관련된 미래의 논의들을 살펴보도록 하겠다.
지난 한 해 최저임금과 관련해서 많은 논란들이 있었고, 최저임금법을 구성하고 있던 일부 내용들에 대한 재검토가 이루어졌습니다. 그에 따라 2019년에는 ‘최저임금액’뿐만 아니라 ‘최저임금 산입범위’, ‘최저임금 산정기준’ 등도 변화된 내용이 시행될 예정입니다. 지금까지 인사담당자가 최저임금액에 초점을 맞추어 업무를 진행하였다면, 올해부터는 그 외의 변화된 내용도 파악하여 제대로 적용·활용할 수 있는 준비를 하는 것이 좋습니다. “연봉 4천만 원인 근로자도 최저임금 위반이 될 수 있다”는 이야기가 흘러나...
“최저임금 때문에 자영업자들 다 망하네...”, “최저임금 올라서 근로자들이 무인기계로 대체되고 다 실업자 될 판국이네...” 최근 최저임금과 관련된 기사들을 보면 쉽게 볼 수 있는 댓글들이다. 이런 댓글들에 대한 공감 수도 낮지 않다. 조금은 극단적인 혹은 조금은 자극적인 댓글로 받아들여 질 수 있기는 하나 최저임금과 관련된 일부 국민들의 냉소적인 시각을 대변하고 있는 것이 아닐까 한다. 2018년 최저임금 7,530원(시간당)이 시행되고, 반년도 채 지나지 않아 내년 최저임금이 8,350원(시간당, 2018년 대비 10.9% ...
‘주 52시간 근무제’가 시행됨에 따라 기존에 연장근로나 휴일근로가 만연한 업계는 그 대응책을 마련하기 위해 벌써 동분서주하고 있다. 업계뿐만 아니라 해당 업계의 근로자들도 자신들의 실질임금이 줄어들지 않을까 노심초사하고 있다. 이렇듯 ‘주 52시간 근무제’ 시행이 산업계에 미칠 영향은 노사 모두에게 적지 않은 듯하다. 우선 연장근로 또는 휴일근로로 장시간 노동관행이 만연한 제조업계를 살펴보도록 하자. 제조업의 경우 주 52시간 근무제가 시행되면 기존의 생산물량을 유지하면서 줄어든 근로시간의 공백을 ...
2018년 2월 27일 새벽 3시 국회 환경노동위원회에서는 ‘연장근로 포함 주 52시간으로 근로시간 단축’, ‘휴일노동의 가산수당 할증률 명확화’, ‘근로시간 특례업종 축소’ 등 주요 5개의 내용을 담은 근로시간 단축 개정에 관한 의결이 있었고, 개정 내용은 7월 1일부터 단계적으로 시행되었다. 이러한 개정 내용은 기존의 근로시간제도 및 관행과의 많은 차이를 가지고 있으며, 앞으로 근로자, 회사 그리고 국가적으로 많은 변화가 있을 것으로 예상된다. 물론 그 동안 문제가 되었던 장시간 노동관행의 문제를 해소할 수 있다 ...
“그 회사 ‘워라밸’ 괜찮아?” 최근 직장인들 사이에 좋은 회사인지 혹은 나쁜 회사인지를 판단할 때 물어보는 질문 중 하나이다. 좋은 회사인지 혹은 나쁜 회사인지를 판단하는 기준 중 하나는 여전히 ‘연봉’이겠지만, 최근 ‘연봉’뿐만 아니라 워라밸(Work-Life Balance)이 새로운 기준으로서 자리매김하고 있다는 것은 다들 공감할 수 있을 것이라 생각한다. 최근 언론매체나 SNS상에는 ‘과로사회’, ‘헬조선’ 등의 부정적인 용어가 자주 등장하고, 직장인들 사이에서의 트랜드인 ‘워라밸 ...
