2019 개정 최저임금 Check Point

BY 이남준   2019-01-03
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지난 한 해 최저임금과 관련해서 많은 논란들이 있었고, 최저임금법을 구성하고 있던 일부 내용들에 대한 재검토가 이루어졌습니다. 그에 따라 2019년에는 ‘최저임금액’뿐만 아니라 ‘최저임금 산입범위’, ‘최저임금 산정기준’ 등도 변화된 내용이 시행될 예정입니다. 지금까지 인사담당자가 최저임금액에 초점을 맞추어 업무를 진행하였다면, 올해부터는 그 외의 변화된 내용도 파악하여 제대로 적용·활용할 수 있는 준비를 하는 것이 좋습니다. “연봉 4천만 원인 근로자도 최저임금 위반이 될 수 있다”는 이야기가 흘러나오고 있습니다. 이는 총 연봉(임금)자체는 최저임금을 초과하여 지급되나 급여의 구성박식으로 인하여 문제가 되는 경우입니다. 특히나 이러한 기업의 경우 2019년 시행될 최저임금의 내용을 잘 활용하면 최저임금 문제를 해결할 수 있는 방향을 찾을 수도 있을 것으로 보여집니다.

2019년 최저임금법은 기존에 관심을 두지 않았던 부분에 대한 개정이 있기 때문에 실제 기업의 인사담당자들은 변화된 내용과 이에 대한 질문이 많아졌습니다. 이번 글에서는 인사담당자들이 실제로 많이 질문하는 내용들을 살펴보고 설명하는 시간을 가져보도록 하겠습니다.

Q. 우리 기업의 근로자 연봉에는 기본급뿐만 아니라 다양한 수당(자격수당·연장근로수당·휴일근로수당·결혼축하금 등)들이 포함되어 있습니다. 이러한 수당들 중 최저임금에 포함되지 않는 것도 있다고 하는데 임금이라고 하더라도 최저임금에 포함되지 않을 수도 있나요? A. 근로자에게 지급되는 임금이라고 하더라도 최저임금에 포함되지 않는 임금이 있을 수 있습니다.

우리나라의 기업은 일반적으로 근로자의 연봉을 구성할 때 기본급의 비중을 낮추고 각 종 수당의 비중을 높이는 방식의 복잡한 임금체계를 가지고 있습니다. 이는 연장근로수당의 기초인 기본급을 최소화하기 위한 경영전략에 기인한 것으로 생각할 수 있습니다. 예컨대 연봉 구성에 있어서 ① 매월 정기적·일률적으로 지급되는 기본급, ② 분기별·반기별로 지급되는 상여금, ③ 직책수당, 기술수당, 면허수당 등 일정 조건을 갖추면 정기적·일률적으로 지급되는 수당, ④ 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 수당 등 다양한 임금으로 구성되어 있습니다.

위와 같이 존재하는 다양한 수당들이 모두 임금이라고 하더라도 최저임금법에서는 이러한 다양한 수당들을 구분하여 ‘최저임금에 산입되는 임금’과 ‘최저임금에 산입되지 않는 임금’으로 구분1) 하고 있으며, 최저임금 위반여부는 ‘최저임금에 산입되는 임금’만을 기준으로 판단하고 있습니다. 이렇듯 최저임금법에서 최저임금에 산입되는 임금과 그렇지 않은 임금을 구분하고 있는 이유는 특히 월급제 근로자의 경우 근로자의 생계가 최소 월 단위로 보장되어야 하기 때문입니다. 따라서 최저임금에 산입되는 임금은 기본적으로 매월 정기적으로 지급되는 임금만을 기준으로 하고 있습니다. 1) 최저임금법 제6조 제4항
그렇다면 최저임금법에서 규정하고 있는 ‘최저임금에 산입되는 임금’과 ‘최저임금에 산입되지 않은 임금’에 대해 자세히 알아보도록 하겠습니다.

우선 최저임금에 산입되는 임금인지 여부는 기본적으로 ① 단체협약·취업규칙 또는 근로계약 지급근거가 명시되어 있거나 관행에 따라 지급하는 임금 또는 수당이어야 하고, ② 사전에 정해진 조건에 따라 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금 또는 수당인지를 기준으로 판단할 수 있습니다.

구체적인 내용은 아래 표를 통하여 정리해보도록 하겠습니다.

최저임금에 산입되는 임금(예시) 최저임금에 산입되지 않는 임금(예시)
① 매월 지급되는 기본급
② 직무수당·직책수당 등 업무·직책에 따라 지급하는 수당
③ 기술수당·면허수당 등 기술·자격에 따라 지급하는 수당
④ 벽지수당·한냉지근무수당 등 특수지역에서 근무하는 자에게 지급하는 수당
① 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 상여금, 정근수당, 근속수당 등
② 결혼수당, 김장수당 등 임시 또는 돌발적인 사유에 의하여 지급하거나 불규칙적인 임금·수당
③ 연장근로·휴일근로수당, 연차휴가수당 등
④ 생활보조 또는 복리후생 비용

< Check Point > ∨ 모든 임금이 최저임금에 포함되는 것은 아니다. ∨ 최저임금에 포함되는 임금은 ① 단체협약·취업규칙 또는 근로계약 지급근거가 명시되어 있거나 관행에 따라 지급하는 임금 또는 수당이어야 하고, ② 사전에 정해진 조건에 따라 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금 또는 수당이어야 한다.
Q. 2019년부터 기존에는 최저임금에 포함되지 않던 정기상여금도 최저임금에 포함될 수 있다고 하던데 가능한가요? A 2019년부터는 취업규칙이나 단체협약 개정을 통하여 정기상여금을 최저임금에 포함시킬 수 있습니다.

위에서 살펴본 최저임금 산입범위에는 기본적으로 매월 1회를 초과하여 지급하는 상여금이나, 생활보조수당 또는 복리후생수당은 최저임금에 산입되지 않는 임금이었습니다. 하지만 2019년부터는 상여금이나 생활보조수당 등도 일부 최저임금에 산입되는 임금이 될 수 있습니다. 따라서 기업의 인사담당자는 기본급을 높이지 않고도 최저임금 위반의 문제를 해결할 수 있는 길이 생겼다고 볼 수 있습니다.

(※ 다만, 해당 내용은 기업의 임금구성항목 중 정기상여금이나 교통비, 식비 등의 복리후생적 성격의 수당이 존재하는 경우 활용 가능할 것으로 보입니다.)

2019년 시행되는 최저임금법은 아래와 같습니다. 제6조(최저임금의 효력) ④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다.
1. 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 "소정근로시간"이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금
2. 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 25에 해당하는 부분
3. 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 것
가. 통화 이외의 것으로 지급하는 임금
나. 통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 7에 해당하는 부분
밑줄 친 내용을 살펴보면 우선 ① 상여금의 경우 월 환산액의 100분의 25, ② 생활보조 또는 복리후생 성질의 임금의 경우 월 환산액의 100분의 7에 대하여 최저임금으로 산입하지 않는다고 규정하고 있습니다. 이것은 반대로 ① 상여금의 경우 월 환산액의 100분의 25를 ② 생활보조 또는 복리후생 성질의 임금의 경우 월 환산액의 100분의 7을 초과하는 임금은 최저임금에 포함될 수 있다는 의미로 해석됩니다.

따라서 기존에 매월 지급하고 있었으나 최저임금에 산입되지 않던 식비, 교통비 등의 복리후생적 수당도 100분의 7을 초과하는 부분(예컨대 2019년의 경우 약 12만원을 초과하는 부분, 교통수당으로 매월 20만원을 지급하는 경우 8만원)은 최저임금에 산입되며, 분기별·반기별로 지급하던 정기상여금을 매월 분할하여 지급하면 100분의 25를 초과하는 부분(예컨대 2019년의 경우 약 44만원을 초과하는 부분, 정기상여금으로 매월 60만원을 지급하는 경우 16만원)은 최저임금에 산입됩니다.

실제 사례를 통해서 개정된 최저임금 산입범위의 내용을 살펴보도록 하겠습니다. 근로자 甲은 2018년 월 총 240만원(연봉 2,880만원)을 지급받고 내년에도 동일한 월급을 받는다고 가정해보겠습니다. 근로자 甲의 연봉내역을 자세히 살펴보면 ① 기본급3 月 160만원, ② 정기상여금 600만원(분기별 분할지급) 그리고 ③ 교통지원비 月 25만원으로 구성되어 있습니다. 기존의 최저임금 산입범위에 따르면 ‘① 기본급 160만원’만 최저임금에 산입됩니다. 결국 2019년 최저임금 1,745,150원(월 209시간 기준)에 미달되어 최저임금 위반이 되어 버립니다. 하지만 개정된 최저임금 산입범위에 따르면 ‘① 기본급 160만원’ 뿐만 아니라 ② 정기상여금을 월별 지급 형식으로 변경하여 50만원 중 최저임금액(월)의 25%를 초과하는 부분인 ‘약 6만원’과 ③ 복리후생비 중 기본급의 7%를 초과하는 부분인 ‘약 12만원’도 최저임금 산입범위에 포함되게 되어 총 약 178만원이 최저임금으로 인정되고 결국 2019년 최저임금 기준을 상회하게 때문에 최저임금을 위반하지 않게 됩니다. 이처럼 복리후생적 수당의 경우 매월 지급하고 있다면 별도의 절차 없이도 최저임금에 산입될 수 있습니다. 하지만 매월 지급하지 않던 정기상여금의 경우 지급주기를 변경하여야 하는 문제가 발생합니다. 특히 취업규칙을 통하여 정기상여금의 지급주기를 정한 경우 ‘취업규칙 변경’의 문제2)가 발생합니다. 2) ‘취업규칙 변경’ : 근로기준법 제94조에서는 취업규칙을 변경하고자 할 때에는 과반노조 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 그 변경이 근로자에게 불리한 경우라면 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 변경하고자 하는 취업규칙의 내용이 근로자에게 불리한 내용이라면 과반수 근로자의 동의를 받아야 하므로, 기업 입장에서는 다소 어려운 문제가 발생하게 됩니다.
예를 들어 분기별로 지급하던 정기상여금을 매월 지급하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우 ‘불이익 변경’ 여부에 따라 의견청취만으로 변경이 가능한지, 동의가 있어야 변경이 가능한지 달라질 수 있습니다. 만약 불이익 변경이라 판단되면 ‘동의’가 필요한 것입니다. 하지만 개정된 최저임금법 내용에는 이러한 논란을 사전에 예방하고자 1개월을 초과하는 주기로 지급하던 정기상여금을 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하는 경우에는 불이익 변경이 아니라고 보아 ‘의견청취’만으로 취업규칙 변경이 가능하도록 명시적으로 규정하였습니다. 제6조의2(최저임금 산입을 위한 취업규칙 변경절차의 특례) 사용자가 제6조제4항에 따라 산입되는 임금에 포함시키기 위하여 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우에는 「근로기준법」 제94조제1항에도 불구하고 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 따라서 취업규칙 상 격월 또는 분기별로 지급하던 정기상여금 규정을 매월 지급하는 방식으로 변경하여 최저임금에 산입되는 임금을 확대시킬 수 있습니다. 하지만 과반노조나 과반수 근로자의 ‘동의’는 필요 없다 하더라도, 반드시 변경되는 내용에 대하여 근로자들을 이해시킬 수 있는 ‘의견청취’절차는 반드시 필요합니다. (※ 다만, 노동조합이 있고 단체협약에 정기상여금의 지급주기가 명시된 경우 단체협약 변경이 필요합니다.)

※ 정기상여금이나 복리후생적 수당의 월 환산액 중 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 매년 변경된다는 점을 주의해야 합니다. 변경되는 비율은 아래의 표를 참고해주시기 바랍니다.

정기상여금 식대, 교통비 등의 임금
1. 2020년은 100분의 20
2. 2021년은 100분의 15
3. 2022년은 100분의 10
4. 2023년은 100분의 5
5. 2024년부터는 100분의 0
1. 2020년은 100분의 5
2. 2021년은 100분의 3
3. 2022년은 100분의 2
4. 2023년은 100분의 1
5. 2024년부터는 100분의 0

<최저임금법 법률 제15666호 부칙 제2조(최저임금의 효력에 관한 적용 특례)>
< Check Point > ∨ 기존에 최저임금에 포함되지 않던 정기상여금과 복리후생적 수당도 일부 최저임금에 포함될 수 있다. ∨ 취업규칙 상 격월 또는 분기별로 지급되던 정기상여금의 경우 최저임금 산입을 위하여 과반노조 또는 과반수 근로자의 의견청취를 통하여 매월 지급하는 방식으로 취업규칙을 변경할 수 있다. 2019년부터 시행될 최저임금법령에 대한 개정 내용은 대폭 상승한 최저임금에 대하여 사용자의 부담을 완화하는 것으로 해석될 수도 있지만, 우리 기업의 복잡한 임금체계를 단순화하려는 시도로도 보입니다. 또한 이번 최저임금법 시행령 개정안 발표 시 노·사의 자율적인 합의를 통하여 임금체계의 합리적인 개편을 촉진하고자 자율 시정기간을 부여하고 있습니다.

따라서 기업 및 인사담당자는 2019년 개정되는 최저임금법령의 주요 내용을 확인하고 반영하여 단기적으로 기업 내에서 최저임금법 위반 문제가 발생하지 않도록 함과 동시에 장기적으로는 노·사 사이의 공감대를 형성하여 기업의 임금체계를 합리적으로 개편하는 기회가 될 수 있으면 좋을 것입니다.