‘드라마: 이상한 변호사 우영우’, 속 노동법 이야기 다시보기

BY 이남준   2022-08-16
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최근 자폐스펙트럼과 천재적 두뇌를 동시에 가진 신입 변호사가 대형로펌에서 겪는 활동을 그려나가고 있는 드라마, ‘이상한 변호사 우영우’가 우리나라에서 뿐만 아니라 해외에서도 많은 주목을 받고 있다. 이상한 변호사 우영우는 법정 드라마라고 해서 사건을 어떻게 이겨나가는지에만 집중하지 않는다. 단순히 사건의 법리적 측면뿐만 아니라, 다루어지는 사건들에 대한 상대방 의뢰인의 입장과 근본적 문제에 대해 시청자들도 한번쯤 생각해 볼 수 있게 그려나가고 있다. 아마도 ‘이상한 변호사 우영우’가 많은 화제가 되고 있는 이유 중 하나가 아닐까 생각한다.

노동법과 노무관리에 관련된 업무를 하는 필자는 아무래도 드라마나 영화 속에서 노동법과 관련된 이야기가 나오면 더욱 반갑기 마련인데, 마침 ‘이상한 변호사 우영우’의 최근 에피소드에서 노동관련 사건이 다루어져 오늘은 이와 관련된 주제에 대해 다루어보려 한다.

먼저 오늘 다루어 보려는 에피소드 내용을 간단히 소개해보도록 하겠다. 해당 에피소드에서는 보험회사인 미르생명이 경영상 이유로 구조조정을 진행하면서, 그 대상자로 사내부부를 우선 순위로 정했다. 그리고 ‘사내부부 직원 중 1인이 희망퇴직하지 않으면 남편 직원이 무급 휴직의 대상이 된다.’, ‘내조는 이럴 때 하는 거다.’ 등 사내부부 중 여성직원에게 희망퇴직을 강요하는 모습이 많이 비추었다. 이러한 상황 속에서 사내부부 중 많은 여성직원들이 희망퇴직을 하게 되었는데, 이렇게 희망퇴직을 한 여성직원들 중 일부가 희망퇴직을 한 것은 회사의 강요에 의한 것이며, 또한 회사가 그 과정에서 여성직원을 희망퇴직의 우선 대상자로 삼은 것은 남녀차별에 해당하고 나아가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 미르생명과 법정 다툼을 하는 것이 주요 내용이다.

법정 다툼의 결과는 어땠을까? 회사가 여성 직원을 우선적으로 희망퇴직 대상으로 삼았다는 증거가 밝혀졌음에도 재판부는 회사가 사내부부 중 여성직원만으로 희망퇴직 대상으로 삼은 것은 아니고, 희망퇴직을 선택한 여성 직원들은 여러 조건과 상황 등을 스스로 고려하여 결정했다는 점 등을 근거로 회사의 손을 들어 주었다(일부 시청자 중에서는 직원이 스스로 퇴직하겠다고 했는데 왜 부당해고라고 다투는지에 대해 의문을 가진 분들도 있을 듯 하다.).

‘이상한 변호사 우영우’에는 실제 사건을 모티브로 하는 주제들이 많은데, 해당 에피소드는 1999년 ‘농협 사내부부 구조조정 사건’을 모티브로 하였다. ‘농협 사내부부 구조조정 사건’의 내용을 살펴보면, IMF 직후인 1999년 농협중앙회(농협)는 구조조정이 불가피한 상황에서 사내부부 사원 중 1명을 명예퇴직 대상자로 삼는 것이 직원과 직원 및 그 가족들의 경제적 피해를 최소화하는 것이라 판단하고 해당 직원들을 대상으로 명예퇴직 신청을 받았는데, 762쌍의 사내부부 중 752쌍의 한쪽 배우자가 명예퇴직을 신청하였고, 그 중 91.5%인 688명이 여성이었다고 전해진다.

이후 해당 여성직원 중 일부는 헌법·근로기준법 등의 위반혐의로 농협을 고소·고발하고 부당해고무효확인소송도 제기하였는데, 4년간의 법정 다툼 끝에 재판부는 농협측의 손을 들어주었다.1)2) 1) “박원순도 변호했다…우영우 ‘미르생명’편 실화, 농협 판결문 보니(조선일보, 2022. 8 .6.)” 및 “우영우 ‘미르생명’ 실화는? ‘농협 사내부부 해고 사건’(여성신문, 2022.8.7. )” 참고 2) 외환위기 시기를 전후로 하여 많은 기업들에서 인력감축을 진행하면서 명예퇴직 또는 희망퇴직제도를 운영했다고 한다. 한편, 이 때 사내부부들의 경우 상대적으로 경제형편이 낫다는 이유로 부부 중 1명, 특히 여성이 우선적인 대상으로 선정되는 사회적 분위기가 형성되었다고 한다(김선수, ‘알리안츠 제일생명 사내부부 해고무효소송 대법원 판결 평석, 대한변협신문, 2002.8.12., p.10.).
해당 에피소드는 외환위기 시기에 발생한 사건을 모티브로 하였는데, 외환위기 시기를 전후로 하여 우리나라의 많은 기업에서 구조조정3)이 있었고, 이와 관련한 많은 법적 분쟁이 있었다. 과거만큼은 아니지만 최근에도 기업들의 구조조정 소식과 법정 다툼에 대한 이야기가 들려오고 있다. 3) 이번 글에서 언급하는 구조조정은 인력 감축측면으로써의 구조조정의 의미로 사용하겠다.
이번 글에서는 외환위기 당시 많은 기업에서 인력감축 방안으로 활용한 명예퇴직제(희망퇴직제, 근로자가 사직서를 제출하고 회사가 이를 수리함으로써 근로관계가 종료되는 방식)에 대한 당시 판결들을 살펴보려 한다.


[구조조정 관련 노동법(노무관리)측면의 포인트]

기업의 경영악화로 인원 감축을 실시하고자 할 때 일반적으로 먼저 명예퇴직 또는 희망퇴직(이하 ‘명예퇴직’)에 의한 인원감축을 진행하고, 명예퇴직 신청을 받은 이후에도 인원 감축이 필요하다면 정리해고를 실시하게 된다. 이 때 명예퇴직을 하지 않을 경우 정리해고의 대상이 될 수 있기 때문에 근로자는 두 선택지 사이에서 고민할 수밖에 없다. 예컨대 추가적인 보상을 받고 명예퇴직을 할 것인지, 명예퇴직을 하지 않고 정리해고 대상에 속하지 않는 것에 기대를 걸지이다.

명예퇴직과 정리해고의 차이를 살펴보자. 대부분의 회사들은 직원들의 정년 규정을 두고 정년에 해당하는 직원들이 퇴직하게 되는데, 명예퇴직의 경우 직원들로 하여금 정년이 되기 전에 퇴직신청서(사직서)를 제출하게 하는 것이다. 물론 명예퇴직 시 보통은 어느 정도의 금전적인 추가보상을 조건으로 한다. 반면 정리해고의 경우 회사에서 일방적으로 해고할 대상을 정해 해고를 진행한다. 구조조정 방법에 있어 명예퇴직은 근로자가 자발적으로 퇴직을 신청하는 것인 반면, 정리해고는 회사가 일방적으로 근로자에게 근로관계 종료에 대한 의사표시를 한다는 점이 큰 차이이다.

명예퇴직 및 의원면직(쉽게 말해 근로자가 사직서를 제출하는 형태의 근로관계 종료) 등의 경우 근로자가 자발적으로 회사측에 퇴직의 의사표시를 하는 것이기 때문에 부당해고 등 법적 문제가 발생하기 어렵다. 하지만 정리해고의 경우 정당성이 인정되기 위한 법 규정4)이 있는 만큼 부당해고 등 법적문제가 발생할 여지가 있고, 실제로도 관련 법적 다툼이 많이 존재한다. 4) 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.


[명예퇴직(근로자의 사직서 제출), 그러나 해고일 수 있다.]

앞서 언급한 바와 같이 근로자가 자발적 의사로 사용자에게 근로관계 종료 의사표시를 하고 사용자가 이를 승낙하는 형태의 근로관계 종료를 하는 경우, 회사가 근로자를 해고하는 형태가 아니기 때문에 일반적으로 노동법적인 문제는 발생하지 않는다.5) 간단하게 말하면 근로자가 스스로 퇴사한다고 했기 때문에 부당해고 등의 문제가 발생하지 않는 것이고, 어찌 보면 당연한 이야기이다. 5) 근로자가 갑작스럽게 퇴사를 하는 경우 민사상 문제는 발생할 수 있겠으나 오늘 다룰 정리해고, 부당해고 쟁점과는 큰 관련이 없다.
그러나 만약 근로자가 스스로 사직서를 작성하여 회사에 제출했지만, 이러한 근로자의 행위가 회사의 강요에 의해 어쩔 수 없이 한 것이라면 다시 생각해볼 수 있을 것이다. 만약 회사의 강요에 의한 근로자의 사직서 제출이 아무런 법적 문제가 되지 않는다면 회사가 근로자와 근로관계를 종료하고 싶을 때 이러한 방법을 선택할 것이다.

이와 관련하여 우리 민법 제107조에서는 표의자의 의사표시가 진의아님을 알았거나 알 수 있었을 경우 그 의사표시는 무효로 본다고 규정하고 있으며 동법 제110조에서는 사기나 강박에 의한 의사표시는 취소할 수 있다고 규정6)하고 있다. 위 상황처럼 근로자가 회사에 강요에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 경우 이러한 의사표시를 무효로 보거나 취소할 수 있는 규정이다. 6) 민법 제107조의 진의 아닌 의사표시 및 제110조 사기, 강박에 의한 의사표시 관련해서는 이번 글에서 참고하는 판례들에서 언급된 내용을 소개하는 정도로 다루도록 하겠다.
한편, 대법원 판결에서는 “사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다”고 보고 있다7). 7) 다만, “그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다”고 설명하고 있다[(대법원2000다51919, 2001.1.19.) 판결].
위 내용을 정리하면 근로자가 회사의 강요에 의해 사직서를 제출하고 회사가 이를 수리하는 형태로 근로관계가 종료되는 경우 이는 회사의 일방적인 의사에 의한 근로관계의 종료로 보아 해고에 해당한다고 볼 수 있다. 다시 말해 근로자 입장에서는 해고가 정당한지 여부8)로 다툴 수 있는 것이다. 다만, 회사의 강요가 있었다는 사정만으로 근로자의 사직서 제출을 무효로 본다거나 취소를 할 수 있거나 부당해고가 되는 것은 아니고, 다른 사정들까지 종합적으로 살펴보아야 한다. 8) 우리 근로기준법 제23조, 제24조, 제27조 등에서는 해고 시 요건에 대해 규정하고 있다.

[농협 사내부부 구조조정 사건]

먼저 드라마 ‘이상한 변호사 우영우’ 에피소드의 배경인 ‘농협 사내부부 구조조정 사건’의 실제 판결문9) 내용을 살펴보자. 9) 대법원 2002. 11. 8. 선고 2002다35379 판결
먼저 판결문에서는 당시 경제상황에 대해 “회사가 명예퇴직제를 시행할 당시 우리나라 경제상황과 당시 모든 금융기관이 경쟁력 확보를 위해 대대적인 인력감축을 시행하고 있어, 회사 또한 인력감축이 절실히 필요하였다”고 설명하고 있다. 다음으로는 회사는 인력감축 등 구조조정에 앞서 ‘구조조정비상대책위원회’를 구성하여 나름대로의 기준을 세우고, 노동조합과 의견수렴과 동의를 얻어 명예퇴직제와 순환명령휴직제를 병행 시행한 점을 언급하고 있다.

위와 같은 상황을 고려할 때 회사가 근로자에게 명예퇴직제 등 인력감축 과정에서 근로자들에게 명예퇴직 권유에 응하지 않을 경우 어떤 불이익을 입을 수도 있다는 취지의 설명을 했다는 등10)의 사정만으로는 근로자들이 사직서를 제출한 행위가 회사의 사기·강박에 의한 것이라거나, 헌법·근로기준법 등의 규정에 위반된다고 볼 수 없다고 판결하였다. 10) 추가적으로 실제 정리해고를 실시하지 않았던 사정, 순환명령휴직을 받은 직원들이 사후에 복직되었다는 사정도 언급하고 있다.
정리하자면, ‘농협 사내부부 구조조정 사건’에서는 회사가 근로자에게 희망퇴직을 적극적으로 권유한 사실이 있다고 하더라도(다른 여러사정을 종합적으로 고려할 때), 근로자가 사직서를 제출한 행위는 회사의 사기·강박에 의한 표시에 해당하거나 법률에 위반되지 않는다고 판결하고 있다.

반면, ‘농협 사내부부 구조조정 사건’과 유사한 사례에 대한 대법원 판결이 있었는데, ‘알리안츠제일생명 사내부부 구조조정 사건’이다. 본 사건에서도 회사는 인력 감축을 함에 있어 사내부부 중 1명을 특히, 여성 직원에 대해 명예퇴직을 종용했다.


[알리안츠제일생명 사내부부 구조조정 사건]

이 사건 판결에서 대법원은 ‘농협 사내부부 구조조정 사건’과 반대로 근로자측의 손을 들어주었는데, 그 판결 내용에 대해 살펴보겠다.11) 11) 대법원 2002. 7. 26. 선고 2002다19292 판결
판결문에 따르면 회사는 중간관리자들을 통해 명예퇴직을 신청한 근로자들을 대상으로 사전에 퇴직을 종용함은 물론, 퇴직을 받아들이지 않을 경우 본인뿐만 아니라 배우자들에게까지도 불이익을 미칠 것을 반복적으로 언급하고 그러한 분위기를 형성한 듯하다.

이러한 회사의 행위에 대해 판결에서는 근로자에게 압박감이 가중되고 지속될 것이라 하면서 이러한 회사의 권유가 반복될 경우에는 회사측의 요청을 거부하여도 달리 선택의 여지가 없을 것이기에 이는 우월적인 지위에 있는 회사의 강요행위라고 볼 수 있고, 나아가 사직서를 제출한 대가로 별도의 이익도 얻지 못한 사직서의 제출은 내심의 효과의사 없는 비진의표시로, 이 사건 근로관계의 종료는 실질적으로 해고에 해당하고, 근로기준법에 따른 정당한 해고 관련 요건들을 갖추었지 않기에 부당해고라고 판결하였다.

위 판결에서는 회사가 직원들에게 명예퇴직을 비교적 강하게 종용한 점과 명예퇴직의 대가로 추가적 금전 보상 등의 사정이 없었다는 점 등을 근거로 근로자의 명예퇴직 신청은 회사의 일방적인 의사에 의한 근로관계 종료 즉 해고로 보고 있다.

위에서 살펴본 바와 같이 회사가 근로자에게 명예퇴직을 권유하여 사직서를 제출하였다고 하더라고 그것이 강요 등으로 인한 해고에 해당하는지는 여러 사정들을 종합하여 고려하기에 판결이 있기 전에는 판단하기 어려운 문제이다.

사실 오늘 살펴본 사례들은 우리나라가 외환위기 시기였던 점도 있었고 시간적으로도 20년 가까이 지났기에, 현 시점에서 이와 같은 사례들을 회사의 노무관리에 적용하기는 다소 어려울 수 있다. 마지막으로 근로자 사직에 의한 근로관계 종료라도 해고로 인정된 비교적 최근 사례를 소개해보도록 하겠다.


[“월급을 주지 못할 수 있으니 퇴직해라“]

이번에 소개할 판결은 식당에서 직원들에게 앞으로 월급을 주지 못할 수 있다고 언급하면서 퇴직을 강요한 사건이다.12) 12) (대법원2019다246795, 2019.10.31) 판결
이 사건 판결문에서도 위에서 살펴본 판결문과 같이 사용자가 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성하여 제출하게 하고 이를 수리하는 의원면직 형식을 취하여 근로관계를 종료시킨 경우, 이는 해고에 해당한다고 설명하고 있다.

회사(식당)는 4명의 직원을 대상으로 ”앞으로 3명으로 가게를 운영할 계획이니 새로운 직장을 찾아보라”는 취지의 문자메시지를 보낸 후 다음 날 직원들과 회의를 하면서 “5일 후에는 남아서 일을 하더라도 월급을 주지 못할 수 있다”라는 취지로 말하였다. 이 회의 이후 직원들은 회사를 그만두었다.

위 상황에 대해 법원은 “직원들이 자진하여 식당을 그만둔 것처럼 보일지라도, 실질적으로는 회사의 일방적인 의사에 의하여 사직의 의사가 없는 직원들로 하여금 어쩔 수 없이 사직하게 하여 근로관계를 종료 시킨 것으로 해고에 해당한다”고 판결하였다.13) 13) 본 사건은 회사가 직원들을 해고 30일 전에 예고를 하지 않을 경우 해고예고수당을 지급하여야 하는데, 해고예고수당을 지급하지 않아 이를 지급하라는 소송을 제기한 것이다. (근로기준법 제26조에서는 해고할 때에는 30일 전에 예고를 하거나, 30일 전에 예고를 하지 않고 해고를 하는 경우 해고예고수당을 주어야 한다고 규정하고 있다, 이 규정은 상시근로자수 4인 미만 사업장에서도 적용되는 규정이다)




오늘은 ‘드라마, 이상한 변호사 우영우’ 속 노동법 이야기를 해보았다.14) 이번 글에서 살펴보았듯이 근로자가 사직서를 제출하고 회사가 이를 수리하는 형식으로 근로계약관계가 종료되었다고 하더라도, 근로자의 사직서 제출이 회사의 강요에 의한 것이라면 이는 해고에 해당할 수도 있다. 오늘은 근로자가 사직서를 제출하였더라도 해고에 해당할 수 있다는 판결들을 몇 가지 소개했는데, 실제 노동현장에서는 근로자가 사직서를 제출하였다면 회사에서 어느 정도 퇴직을 권유했다고 하더라도 이러한 사정이 회사의 강요, 즉 해고에 해당한다고 판단되지 않는 경우가 더 많다. 그렇기에 근로자가 사직서를 제출할 때는 더욱 신중해야 할 것이다. 물론 회사나 노무담당자의 입장에서도 의원면직의 형태를 취하여 직원과 근로관계 종료를 하였더라도 해고로 판단되는 경우가 있으니, 이 점은 유의하면 좋을 듯 하다. 14) 회사의 구조조정과 관련하여서는 오늘 다룬 주제인 의원면직의 형태라도 해고에 해당할 수 있다는 내용 외에도, 정리해고(경영상 이유에 의한 해고) 등 다룰 수 있는 다른 주제가 있는데 다음에 기회가 있다면 소개해보도록 하겠다.