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노동법 Q&A

최혁진, 2023.11.01
인사발령 거부자에 대한 제재 조치 가능성 여부 검토
회사가 특정 근로자에 대하여 인사발령을 하였는데, 인사발령을 수용하지 않고 업무수행을 거부하거나 출근하지 않는 경우, 해당 직원에 대해 징계조치를 하는 것이 가능한지 여부가 문제되는 사례들이 있습니다.
회사의 인사발령을 거부하는 자들에게 징계조치가 가능한지 판단하기 위해서는, 인사발령의 정당성 검토가 선행되어야 합니다. 인사발령의 정당성은 인사발령의 업무상 필요성과, 근로자의 생활상의 불이익과 업무상 필요성의 비교ㆍ교량, 신의칙상 요구되는 협의 절차를 준수하였는지 여부 등을 고려하여 판단되어야 합니다(대법원 99두2963, 2000.4.11., 판결 등).
[참고]
(대법원 99두2963, 2000.4.11., 판결) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 할 것이다.
이때 대상자와 협의 절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소로서, 협의 절차를 거칠 경우 정당성을 강화하는 요인으로 작용할 수는 있지만, 반드시 대상자와의 합의 수준에 이르러야 인사발령이 정당하다고 판단되는 것은 아닙니다(대법원 97다18165, 1997.7.22., 판결 등).
즉, 인사발령의 업무상 필요성(인원배치변경의 필요성, 인원선택의 합리성)이 있고 그에 따른 생활상 불이익이 현저히 크지 않으며, 대상자에게 인사발령의 필요성에 대한 설명을 하고 반대급부 배려 등 대상자의 동의를 얻기 위한 노력을 다하였다면, 설사 대상자가 거부의 의사표시를 밝히더라도 인사발령을 정당하게 실시할 수 있습니다.
반대로 인사발령을 해야 할 필요성이 없다거나, 인사발령을 해야 할 필요성이 있다 하더라도 다른 근로자가 아닌 해당 근로자를 선택하여 인사배치 해야 할 필요성이 없는 경우, 혹은 급여상의 불이익과 같은 생활상 불이익이 큰 경우라면 부당한 인사발령이라 판단될 수 있습니다.
따라서 인사발령을 실시하기 전에 위와 같이 인사발령의 업무상 필요성이 인정되는지, 대상자에게 출퇴근 거리 외에 생활상 불이익(급여 저하, 업무 변경)이 발생하는지 등의 사정을 먼저 살펴볼 필요가 있습니다.
만약 위와 같은 요소들을 고려할 때 인사발령이 정당하다고 판단된다면, 정당한 인사발령을 따르지 않고 업무 수행을 거부하거나 출근하지 않는 근로자에게 징계 조치를 취하는 것도 가능합니다. 다만 부당 징계 리스크를 고려한다면, 근로자에게 징계 조치를 하기 전에 해당 근로자에게 징계 가능성을 안내하는 것이 바람직하므로, 곧바로 징계 조치를 하기보다는 ‘계속해서 인사발령을 따르지 않거나 근무 거부할 경우 징계될 수 있다’는 사실을 안내한 후, 근무 거부가 계속해서 지속될 경우 징계조치를 취하는 것이 바람직하다고 사료됩니다.
[참고]
(서울행법 2013구합2037, 2013.8.22., 판결) 1. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 2. 이 사건 전보처분이 유효하므로 전보처분에 반하여 이루어진 원고의 무단결근에 정당한 이유가 있다고 할 수 없고, 이 사건 회사의 거듭된 출근 요청에도 불구하고 원고가 한 달가량 출근을 거부한 이상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 할 것이므로, 이 사건 해고처분은 정당하다.
[참고]
(대법원 90다12366, 1991.9.24) 1. 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 이는 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이고, 이것이 근로기준법 제27조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 당연무효라고 할 수 없는 것이다. 2. 근로자에 대한 전출명령이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있다 할 것이므로 그 전출명령에 따른 부임을 거부하는 근로자를 이를 이유로 회사의 취업규칙이나 인사규정에 따라 해고한 것이 무효라고 할 수 없다.
업무 차질을 이유로 근로자의 연차휴가 신청을 거부하거나 시기를 변경하는 것이 가능한지 여부에 대한 검토
연차유급휴가는 법적으로 보장된 근로자의 권리이므로 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 사용자는 그 시기를 변경하여 연차휴가를 부여할 수 있습니다. 이때 근로자의 연차휴가 사용 신청 사유는 시기변경권 행사 요건과 무관하므로, 근로자들의 연차휴가 사용 사유를 고려하여 회사가 연차휴가 사용 시기를 변경할 수는 없습니다.
[참고]
근로기준법 제60조 제5항 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
이때 “사업운영에 막대한 지장”이 있는지 여부에 대하여는 사업운영의 실정에 따라 구체적, 개별적으로 판단되어야 할 것인데,
법원은 ‘사업운영에 막대한 지장’이 있는 경우란 근로자가 지정한 시기에 휴가를 주는 경우 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익 등이 초래될 것으로 염려되거나, 그러한 개연성이 인정되는 사정이 있는 경우를 의미한다고 하면서, 기업의 규모, 업무량의 증대, 사용자의 대체 근무자 확보 여부, 근로자가 담당하는 업무의 성질, 다른 근로자의 시기 지정과의 관계 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하되, 그러한 요건이 충족되었다는 점은 사용자가 증명해야 한다는 입장(서울행법 2015구합73392, 2016.8.19., 판결)입니다.
이때 법원은 사업운영에 막대한 지장이 있는지 여부를 판단함에 있어 그 요건을 다소 엄격하게 보고 있는데,
“① 사용자는 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우에 한하여 그 연차휴가의 시기를 변경할 수 있다. 단순히 참가인이 연차휴가를 사용함으로써 근로 인력이 감소되어 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적 가능성만으로 시기변경권이 인정되지 않는다.

참가인이 연차휴가를 신청한 2017.5.2.과 2017.5.4.이 업무폭증이 예상되는 극성수기도 아니고, 참가인 이외에 다른 근로자들이 집단으로 연차휴가를 신청하여 근로 인력이 현저하게 감소된 기간도 아니었다. ② 참가인의 연차휴가신청일은 참가인이 외근직 가전제품 수리기사로서 본격적인 업무를 시작하기 전이므로 다른 외근직 가전제품 수리기사들만으로도 업무를 처리하더라도 업무가 평상시보다 현저하게 저하되는 상황은 아니었다. ③ 원고는 다른 외근직 가전제품 수리기사 2명에 대하여 2017.5.4. 연차휴가를 승인하였다. ④ 5월의 징검다리 연휴는 연초부터 예상된 기간이었는데, 만일 참가인의 연차휴가신청일이 포함된 기간 중 평소보다 물량이 현저히 많아질 것이라 예상된다면 원고는 대체인력 확보 등 다른 수단을 마련할 수 있었다. ⑤ 근로기준법 제60조 제5항과 원고의 취업규칙은 근로자에게 연차휴가를 신청하면서 그 사유를 구체적으로 기재하여야 할 것을 요구하고 있지 않다(서울고법 2018누57171, 2019.4.4., 판결)”라고 하거나, “원고(시내버스 운수업)는 인가받은 버스노선이 결행될 경우 100만원의 과징금을 부과받게 되고, 나아가 참가인들이 운전하는 준공영제 노선이 결행될 경우에는 이 사건 시내버스 수입금공동관리위원회로부터 운송원가 2배의 제재를 받게 되므로, 참가인들이 신청한 기간에 휴가를 부여함으로써 버스노선에 결행이 발생하는 것은 버스여객운송업체인 원고의 사업운영에 대한 중대한 지장이라 할 것이다. 그러나 근로자의 연차휴가는 통상 예견되는 것이고 평상시에도 늘 행하여지는 것이므로 원고로서는 통상적인 근로자의 결원을 예상하여 그 범위 내에서 대체 근로자를 충분히 확보하여야 할 것인데, 원고는 운영버스의 수 및 운행방식에 비하여 근로자들이 연차휴가를 사용할 수 있도록 대체 근로자를 충분히 확보하지 못한 점, 원고가 휴가 부여에 필요한 대체인력을 확보하기 위하여 인가차량의 2.35배를 초과하는 운전기사를 고용하는 것이 불가능하였다고 볼 수 없는 점, 원고가 노선별ㆍ조별 단위 휴무 제도를 도입하고, 휴무신청을 제도화하며, 근로자들의 합의에 따른 휴무일 교환 관행을 승인하였다는 사정만으로 근로자들에게 연차휴가를 보장하기 위한 충분한 노력을 하였다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 위와같은 사업운영의 지장은 휴가 실시 및 그로 인한 인원 대체 방법을 제대로 강구하지 아니한 원고의 잘못에 의하여 발생한 것으로 보이므로, 이를 이유로 참가인들의 휴가신청을 불허한 원고의 행위는 정당한 시기변경권의 행사에 해당한다고 보기 어렵고, 따라서 참가인들이 위 각 휴가신청일에 출근하지 아니한 것은 무단결근에 해당하지 아니한다(서울행정법원 2016.8.19. 선고 2015구합73392 판결)”라고 판시하고 있습니다.
[참고]
(서울행법 2015구합73392, 2016.8.19., 판결) 근로자의 연차휴가신청권을 보장한 근로기준법 제60조 제5항 본문의 규정취지에 비추어 볼 때 사용자가 그 시기변경권을 행사할 수 있는 요건인 ‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’라 함은 ‘근로자가 지정한 시기에 휴가를 주는 경우 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익 등이 초래될 것으로 염려되거나 그러한 개연성이 인정되는 사정이 있는 경우’를 의미한다고 할 것이고, 이를 판단함에 있어서는 기업의 규모, 업무량의 증대, 사용자의 대체 근무자 확보 여부, 근로자가 담당하는 업무의 성질, 다른 근로자의 시기 지정과의 관계 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여야 하며, 그 요건이 충족되었다는 점은 사용자가 이를 증명하여야 할 것이다.

(서울고법 2018누57171, 2019.4.4., 판결) 1. 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우를 제외하고는 근로자가 청구한 시기에 근로자에게 연차휴가를 부여하여야 한다. 여기서 ‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’란 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 말한다. 이를 판단할 때에는 근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려하여야 한다. 다음과 같은 사정들을 살펴보면, 참가인이 연차휴가신청일(2017.5.2.과 2017.5.4.)에 연차휴가를 사용하더라도 원고의 사업운영에 막대한 지장이 있다고 인정되지 아니하므로, 그 연차휴가신청을 허가하지 않은 원고의 행위를 근로기준법이나 취업규칙에 따른 정당한 시기변경권의 행사라 볼 수 없다. 따라서 원고가 참가인의 연차휴가신청을 승인하지 않았다는 사정만으로 참가인이 2017.5.2.과 2017.5.4.에 무단결근하였다고 볼 수 없어 참가인에 대한 징계사유로 삼을 수 없다. 결국, 이 사건 징계는 그 징계사유가 인정되지 않아 위법하다. ① 사용자는 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우에 한하여 그 연차휴가의 시기를 변경할 수 있다. 단순히 참가인이 연차휴가를 사용함으로써 근로 인력이 감소되어 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적 가능성만으로 시기변경권이 인정되지 않는다. 참가인이 연차휴가를 신청한 2017.5.2.과 2017.5.4.이 업무폭증이 예상되는 극성수기도 아니고, 참가인 이외에 다른 근로자들이 집단으로 연차휴가를 신청하여 근로 인력이 현저하게 감소된 기간도 아니었다. ② 참가인의 연차휴가신청일은 참가인이 외근직 가전제품 수리기사로서 본격적인 업무를 시작하기 전이므로 다른 외근직 가전제품 수리기사들만으로도 업무를 처리하더라도 업무가 평상시보다 현저하게 저하되는 상황은 아니었다. ③ 원고는 다른 외근직 가전제품 수리기사 2명에 대하여 2017.5.4. 연차휴가를 승인하였다. ④ 5월의 징검다리 연휴는 연초부터 예상된 기간이었는데, 만일 참가인의 연차휴가신청일이 포함된 기간 중 평소보다 물량이 현저히 많아질 것이라 예상된다면 원고는 대체인력 확보 등 다른 수단을 마련할 수 있었다. 근로기준법 제60조 제5항과 원고의 취업규칙은 근로자에게 연차휴가를 신청하면서 그 사유를 구체적으로 기재하여야 할 것을 요구하고 있지 않다. 2. 설령 참가인의 2017.5.2.과 2017.5.4. 결근이 징계사유에 해당하고, 원고의 취업규칙 제93조제8항이 ‘월 중 2회 이상 무단결근하거나 지각, 조퇴가 빈번한 때에는 정직에 처한다’고 규정하고 있다고 하더라도, 원고가 종전에 결근만을 이유로 정직처분까지 한 전례가 없는 점, 참가인은 2017.5.2.과 2017.5.4.부터 상당한 기일 이전인 2017.4.26.에 연차휴가를 신청하였으나 이를 원고가 승인하지 아니한 점, 참가인의 결근일수는 2일에 불과한 점 등을 종합하면, 2일의 결근만으로 정직 24일을 한 이 사건 징계는 그 징계양정에 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하거나 그 한계를 일탈한 것으로서 위법하다.
이와 같은 법원의 입장을 고려한다면, 회사가 근로자들이 연차휴가를 사용할 수 있도록 대체 근로자를 충분히 확보하지 못하는 등 근로자에게 연차휴가를 보장하기 위한 충분한 노력을 하였다고 볼 수 없는 경우에는, 단순히 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 가능성이 존재한다 하더라도 그러한 가능성만으로는 근로기준법상 정당한 연차휴가시기변경권 행사요건으로 인정될 수 없을 것입니다.
따라서 근로자들이 하루에 많은 인원들이 연차휴가를 사용하여 나머지 근로자들의 업무가 과중된다거나, 생산량이 감소하여 회사의 매출액에 영향이 끼친다고 하더라도, 다수의 근로자들이 연차휴가를 사용할 것이 예상되는 사정이 있거나, 회사의 대체인력 확보 가능성이 존재하는 이상 회사가 근로자들의 연차휴가 사용 신청을 거부하거나 임의로 시기를 변경하기는 어려울 것입니다.
결국 위와 같은 상황에서 고려할 수 있는 최선의 방법은, 회사의 경영상 사정을 직원들에게 충분히 설명하고 안내하여 연차휴가를 분할하여 사용하고, 업무량이 폭증하는 시기에 휴가사용을 자제하도록 협조를 권고하는 수밖에 없을 것으로 사료됩니다.
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