최근 코로나19 등으로 인한 경영상 어려움과 같은 사유로 명예퇴직, 혹은 무급휴직제도를 운영하고자 하는 사업장이 많은데, 이와 관련하여 명예퇴직과 함께 무급휴직조치를 병행하여 시행하는 것이 가능한지 검토하고자 합니다.
우선적으로 무급휴직 시행요건과 관련하여 검토해보면, 「근로기준법」 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정하고 있고, 사용자의 휴직명령과 관련하여 법원은 “「근로기준법」 제23조 제1항에서 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직하지 못한다고 제한하는 취지에 비추어 볼 때, 사용자의 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직 근거 규정에서 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상ㆍ경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 한다(서울행법 2018구합71601, 2019.6.20.).”라고 판시한 바 있습니다.
구체적인 무급휴직 시행요건과 관련하여 고용노동부는 “「근로기준법」에는 ‘휴직’의 정의 또는 절차 등에 대하여 별도 규정은 없으나, 노사가 무급휴직 실시를 합의하였다 하더라도 개별 노동자의 동의(또는 신청) 없이 휴직을 강제한다면 이는 사실상의 ‘휴업’에 해당하므로 「근로기준법」 제46조 제1항에 따라 휴업수당 지급의무가 발생합니다(근기 68207-388, 1999.2.13., 참조). 따라서 무급휴직 실시를 위해서는 「근로기준법」 제46조의 ‘휴업’과 달리 노동자의 동의 또는 신청이 필요하다고 판단됩니다(근로기준정책과-3283, 2018.5.18.).”라고 해석한 바 있습니다.
또한 “사용자는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우에는 경영상의 이유에 의한 해고를 할 수 있으며 이 경우에는 「근로기준법」 제31조에서 규정한 절차를 거쳐야 함. 따라서 「근로기준법」 제31조에서 정한 요건과 절차에 따라 선정된 해고대상자에 대하여 사용자가 해고를 할 수 있음에도 해고회피 노력의 일환으로서 해고 대신 무급휴직을 실시한다면 이는 결과적으로 근로자에게 유리한 것으로 보아야 할 것이고, 이 경우 휴업수당을 지급하지 않더라도 「근로기준법」 위반은 아니라고 사료됨. 그러나 「근로기준법」 제31조 제1항 내지 제3항의 규정을 준수하는 등 법적 요건과 절차에 따라 무급휴직자를 선정하지 아니하고 단지 노사가 무급휴직 실시에 합의한 후 개별근로자의 신청 없이 특정 근로자에게 휴직을 강제한다면 이는 사실상의 휴업으로서 사용자는 당해 근로자에게 「근로기준법」 제45조의 휴업수당을 지급하여야 할 것임(근기 68207-780, 2001.3.8.).”이라고 해석한 바 있습니다.

정리하자면, 회사의 명령에 따라 무급휴직을 시행하고자 하는 경우, 근로조건의 불이익변경으로 보아 사전적으로 노사합의가 필요함은 물론이고, 이후 개별 근로자의 신청이 있을 경우에 한하여 시행이 가능할 것입니다. 또한 정리해고 절차상 해고회피 노력의 일환으로서 무급휴직을 실시할 경우에는 본인신청이 없다고 하더라도 예외적으로 휴업수당 지급의무가 없는 것으로 볼 수 있을 것이나, 그렇지 않은 경우로서 사실상 사용자가 일방적으로 무급휴직을 명령할 경우에는 「근로기준법」상 휴업의 성격으로 보아야 할 것이어서, 무급으로 운영이 불가하고 「근로기준법」 제46조에 따른 휴업수당을 지급해야 할 것입니다.

따라서 명예퇴직과 무급휴직을 병행하여 실시하는 방안에 대해 검토해보면,

• 1) 무급휴직을 적법하게 시행하기 위해서는 사전에 노사합의에 따라 무급휴직제도에 대한 합의가 필요할 것이고, 이에 더하여 실제 무급휴직을 시행할 경우 개별 근로자들의 동의 또는 신청이 필요한 것으로 확인되는 점,
• 2) 개별 근로자의 동의 내지 신청이 없는 상태에서, 귀사가 일방적으로 무급휴직을 강제하게 될 경우, 이는 회사 사정에 의한 휴업의 성격으로 보아야 할 것이어서, 이 경우 무급으로 운영이 불가하고 「근로기준법」 제46조에 따라 휴업수당 지급의무가 발생하는 점(「근로기준법」 제46조 제2항에 따라 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능할 경우 평균임금 70%에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수도 있으나, 이는 노동위원회의 승인을 받는 것이 필요한 점),
• 3) 명예퇴직과 무급휴직을 병행하여 시행할 경우, 현실적으로 노동조합과 근로자들의 동의 내지 공감대 형성이 어려울 수 있고, 상기와 같은 절차를 거쳐 적법하게 무급휴직을 시행한다고 하더라도 일시에 이를 시행하는 것은 오히려 노사관계가 악화되는 결과를 초래할 수 있는 점,
• 4) 통상 무급휴직은 해고회피 노력의 일환으로 사용되는 것이기는 하나, 귀사에서 경영상 어려움으로 인한 정리해고의 절차적 관점으로 접근한다고 하더라도, 이와 같은 해고회피방안은 근로자 대표와 해고를 하려는 날의 50일 전까지 협의하여 결정하여야 하는 것으로서, 귀사에서 일방적으로 무급휴직을 시행할 경우 해고회피 노력의 일환으로 인정받을 수 없다는 점 등을 고려한다면,

명예퇴직과 무급휴직을 병행하여 실시하는 것은 법적 절차 측면뿐 아니라 노사관계 측면에서도 적절하지 않을 것으로 보이는바, 우선 명예퇴직을 시행한 뒤 향후 상황 등을 고려하여 무급휴직을 실시하는 등 순차적으로 접근하는 것이 필요하다고 사료됩니다. 특히나 무급휴직의 경우에는 상기 법원 및 고용노동부 입장을 고려할 때, 가급적 향후 정리해고 등이 현실화되었을 때 노사 간 협의를 통해 해고회피 노력의 하나로서 진행하는 것이 보다 합리적일 것이라 판단됩니다.

「근로기준법」 제2조 제1항 제6호는 “평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.”라고 규정하고 있으며, 동법 제2조 제2항은 “제1항 제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.”라고 규정하고 있습니다.
다만, 「근로자퇴직급여 보장법」 제32조 제4항 제2호는 ‘사용자가 근로자와 합의하여 소정근로시간을 1일 1시간 이상 또는 1주 5시간 이상 단축함으로써 단축된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속하기로 한 경우’ 사용자로 하여금 근로자에게 퇴직급여가 감소할 수 있음을 미리 알리고 근로자 대표와의 협의를 통하여 확정기여형 퇴직연금제도로의 전환, 퇴직급여 산정기준의 개선 등 근로자의 퇴직급여 감소를 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다고 규정하고 있고, 퇴직금 감소를 예방하기 위한 조치에 대하여 고용노동부는 “근로시간 단축 등으로 임금이 감소하는 경우에는 사용자는 근로자에게 퇴직금이 감소함을 알리고, 전일제 근로기간의 퇴직금 불이익이 발생하지 않도록 근로시간 변경 전후의 계속근로기간을 분리하여 평균임금을 산정하는 등의 필요한 방법을 협의해야 합니다. 근로자에게 퇴직급여가 감소할 수 있음을 알리지 아니하거나 퇴직급여의 감소예방을 위하여 필요한 조치를 하지 아니한 사용자는 「근로자퇴직급여 보장법」 제46조에 따라 500만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다(퇴직연금복지과-5282, 2019.12.10.).”라는 입장을 밝히고 있습니다.
결국 상기 법 규정과 고용노동부의 입장을 고려한다면, 근로시간 단축 이후 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급함에 있어 근로시간 변경 전후의 기간을 분리하여 퇴직금을 각각 산정하고, 그에 따라 퇴직금을 지급하는 것이 보다 바람직할 것으로 사료됩니다. 다만, 「근로기준법」 제2조 제2항은 “제1항 제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.”라고 규정하고 있으므로 상기와 같이 산정된 평균임금이 통상임금액보다 낮을 경우, 통상임금액으로 평균임금을 산정해야 할 것인바, 이 점도 참고하시기 바랍니다.