2020 임금설계방안 소개

BY 김소리 2019-12-16

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이제 경자년이 보름도 남지 않았습니다. 사업장에서는 연말과 연초에 임금에 대한 노사의 고민이 깊어질 수밖에 없는 시기입니다. 임금을 결정할 때 대부분의 사업장에서는 평균 물가상승률 및 산업별 임금 상승률을 먼저 검토해 봅니다. 그러나 인건비 부분은 종국적 노동관계법령에 위배되지 않는 한도에서 임금 관련 노사 협의가 진행되어야 합니다. 이번 글에서는 사업장 내 노사 임금 협상에 앞서 1차적으로 고려하여야할 임금 확정 포인트에 대해 소개해 보겠습니다.

1. 최저임금의 우선적 검토

임금은 노사가 어떤 방식이든 합의를 통해 확정됩니다. 그러나 지나치게 낮은 임금은 근로자의 생존권을 침해하기 때문에 국가에서는 임금에 대한 최저의 기준을 마련하였는데 한국에서는 이를 ‘최저임금’이라고 부릅니다.

2020년 최저임금은 지난 3년간의 인상률 대비 가장 낮은 수치의 인상폭을 보였습니다. 그러나 이미 2-3년 사이 높은 최저임금 상승폭이 있었고, 이는 누적적으로 시급에 반영되었기 때문에 비록 낮은 임금상승폭이라 하더라도 현장에서는 긍정적이든 부정적이든 시급이 올랐다는 결론에 도달하게 됩니다.

그러면 2020년 최저임금 대비 월 임금은 어느 정도가 책정되어야 최저임금법에 저촉되지 않을까요?

많은 분들이 지난 8월에 고용노동부 장관이 발표한 내용을 인지하고 계시겠지만 정확히 2020년 최저임금은 8,590원이고, 1주 40시간 기준 월 1,795,310원을 충족하여야 합니다. 최저임금을 판단할 때는 임금 구성 부분 중 기본급 외에 매월 정기적으로 근로의 대가로 지급되는 수당이면 최저임금에 모두 산입되는 수당으로 볼 수 있습니다. 예를 들어 직무수당, 직책수당 등이 기본급이 아님에도 최저임금의 산입 범위에 포함될 수 있습니다. <구체적인 최저임금 산입범위 계산 > 1. 기본급 - 170만원
2. 직무수당 - 10만원

☞ 기본급과 직무수당을 합산한 금액이 180만원이기 때문에 2020년 최저임금에 미달하지 않는다. 이때 주의사항은 상여금과 현금성 복리후생 수당입니다. 예전에는 상여금과 복리수행성 수당은 최저임금에 포합되지 않았습니다. 왜냐하면 형식적으로 이러한 수당은 근로의 대가로 보지 않았기 때문에 임금이 아닌 기타 수당으로 판단하였기 때문입니다.

그러나 근로의 대가를 실질적으로 판단하는 최근의 추세와 최저임금의 인상에 따른 사업장의 충격을 완화하고자 상여금과 복리후생성 수당을 조금씩 순차적으로 최저임금의 산입범위에 포함하도록 법령을 개정하였습니다. 개정법령의 내용은 아래와 같습니다.

< 최저임금 미산입 수당별 비율 >

연도별 구분	매월 지급 정기상여금	복리후생비(식대 등)
2019년	25%	7%
2020년	20%	5%
2021년	15%	3%
2022년	10%	2%
2023년	5%	1%
2024년	0%(전부 최저임금 산입)	0%(전부 최저임금 산입)

< 2020년 최저임금 대비 정기상여금 및 복리후생비 산입 금액 > 1. 조건 : 1일 8시간, 1주 40시간 2. 정기상여금 산입 금액 : 1,795,310원의 20%에 해당하는 359,062을 초과하는 금액은 최저임금에 산입됨 3. 복리후생비 산입 금액 : 1,795,301원의 5%에 해당하는 89,765원을 초과하는 금액은 최저임금에 산입됨
< 홍길동의 최저임금 계산 > 1. 홍길동의 임금구성
기본급 160만원, 식대 10만원, 차량유지비 10만원, 월 상여금 40만원 2. 홍길동의 최저임금 검토
최저임금 산입 임금=기본급 160만원+복리후생비 초과분 110,235원(식대 10만원+차량 유지비 10만원-89,765원)+상여금 초과분 40,938원(상여금 40만원-359,062 원 )=1,751,173원

1,751,173원÷1개월 총 법정근로시간 209시간≒8,378원(2020년 최저임금 8590원 미달)
위의 홍길동의 예처럼 현재 최저임금을 충족하지 못한 상태에서 무리하게 상여금과 비과세 혜택을 위한 수당을 책정할 경우 최저임금 미달에 따른 법률분쟁을 초래할 수 있습니다. 특히 총액에서 최저임금을 넉넉히 상회할 정도라면 먼저 최저임금을 충족한 후 나머지 항목으로 분산하는 게 임금 구성의 포인트입니다.

2. 4대보험 인상분에 대한 고려

4대보험은 산재보험, 국민연금, 고용보험, 그리고 건강보험으로 이루어져 있습니다. 임금을 협상할 때 많은 사업장에서 물가상승률이나 위에서 언급한 최저임금 상승분에 대한 고려는 있지만 4대 보험 현황을 고려하는 경우가 많지 않습니다. 그러나 2020년 1월부터 건강보험료가 인상되기 때문에 현재 임금인상 계획이 없는 사업장이라 할지라도 현재의 임금을 고정할 경우 올 12월분의 임금과 내년 1월분의 임금이 동일할지라도 근로자가 실제로 소득세와 사대보험료를 공제한 차액을 수령할 때 임금이 줄었다고 생각할 것입니다.

실제로 올해 7월 국민연금 보험료가 인상되었고, 10월에는 고용보험료가 인상되었습니다. 아마도 7월 월급의 실수령액이 다소 줄어들었다는 사실을 많은 분들이 인지하셨을 것입니다. 또한 비록 많지는 않지만 10월 월급의 실수령액에 몇 천 원 정도 9월보다 월급이 줄어들었다는 부분을 꼼꼼하신 분들은 인지하고 계셨을 것입니다. 그리고 내년 1월에는 건강보험료가 아래와 같이 인상됩니다.

<건강보험요율 비교>

연도 구분		근로자	사업자	합계
2019년	건강보험료율	3.23%	3.23%	6.46%
2019년	장기요양보험료율	건강보험료×4.255%	건강보험료×4.255%	건강보험료×8.51%
2020년	건강보험료율	3.335%	3.335%	6.67%
2020년	장기요양보험료율	건강보험료×5.125%	건강보험료×5.125%	건강보험료×10.25%

특히 4대보험료 인상은 앞서 언급한 임금 동결 사업장뿐만 아니라 실수령액으로 임금을 근로자와 책정하는 사업장(세후 급여 또는 네트 급여 사업장이라 함)의 경우 2019년도에 실수령액 200만원과 2020년 실수령액 200만원은 사대보험 인상에 따라 세전 금액이 인상되어 사업주에게 예상하지 못하는 인건비 누수의 위험이 있는 부분을 꼭 인지할 필요가 있습니다.

3. 이번 글을 마치며

임금 결정은 언제고 고민이 아닐 수 없습니다. 연중 어느 때나 임금 결정 시 여러 가지 이슈가 있지만 특히 연말과 연초 임금 협상 시 다른 무엇보다 최우선 고려사항은 최저임금 인상액과 4대보험 인상액이 아닐 수 없습니다.

임금 결정에 앞서서 한 번 쯤은 예상 인건비 대비 최저임금 및 사대보험 공제 후 실수령액을 반드시 확인해 보시길 권유해 드리면서 이번 글을 마감하겠습니다.

다가오는 경자년, 매너 있는 인사노무 관리를 통해 분쟁이 예방될 수 있는 한해가 될 수 있도록 김노무사가 함께하겠습니다. 새해 복 많이 받으세요.

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