업종별 인사노무 이슈 소개

BY 김소리 2019-02-14

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대한민국에서 어떠한 형태이든지 실질적으로 단 한명이라도 근로를 시킬 경우 노동관계법령이 전면적으로 적용됩니다. 여기까지는 사회생활을 해본 사람들이라면 어느 정도 인지하고 있습니다. 그러나 이상하게 실무에서 상담을 해보면 같은 근로계약이라도 업종별로 서로 다른 사연으로 분쟁의 양상 또한 다양하게 나타나고 있습니다. 따라서 이하에서는 업종별로 노동관계법령이 다르게 느껴지는 포인트를 한번 짚어보겠습니다.

IT업종

현황	진단
IT산업은 정부의 집중적 육성	사업 시작부터 많은 정부지원금 투입
기술은 있으나 인력확보의 어려움	인력유입의 일환으로 고임금 정책 표방
단기 매출 발생의 불투명성	저성장 가능성 매우 높음

IT업종의 경우 위의 표에서 알 수 있듯이 사업 초반 투입은 많으나 성과가 나올 때까지 사업이 버틸 수 있느냐가 관건입니다. 그러나 사업 현황과는 무관하게 사업 운영에 인력을 투입하면 당연히 매월 인력을 투입한 시간만큼 임금이 지급되어야 합니다.

많은 IT업종에서는 근로자들에게 사업 매출에 임금을 연동시키는 경향이 있습니다. 이 경우 사업이 잘 되면 원래의 약속된 임금 외에 인센티브까지 지급되어 임금과 관련된 분쟁의 여지가 줄어듭니다. 그러나 이와 반대로 매출이 발생하지 않고, 정부 지원금마저 넉넉하지 않을 경우 일반적인 사업 부채뿐만 아니라 대량의 임금체불이 발생할 가능성이 매우 높습니다.

이러한 IT업종의 인사노무 관리 포인트로는 첫째, 정부지원금 수급 당시 반드시 전문가에게 인사노무 컨설팅을 받을 수 있도록 예산을 확보하여 사업 첫 시작부터 노동관계법령을 준수할 수 있도록 대비하여야 합니다. 둘째, 최소 필요한 인력에 대한 인건비 추계액(사대보험 사업자 부담분 및 퇴직연금 납부액 포함)을 사전에 산출하여 예산 확보 방안을 마련하여야 합니다. 셋째, 임금 설계시 일단 근무시간 대비 최저임금 수준은 확보하여야 하고, 인센티브제도에 대해 섣불리 서로 합의하지 않아야 합니다. 인센티브는 최저임금 수준 이상의 재원이 있어야 지급 여부를 결정할 수 있는데 이때 사업 운영에 필요한 다른 변수가 발생할 수 있습니다. 따라서 무리하게 인력을 유치하기 위해 매출이 발생되지 않은 상태에서 인센티브 조건을 합의 하기보다는 ‘우리사주’나 지분 양도의 형식을 통해 우수 인력 확보를 하는 방향을 권유해 드립니다.

제조업

노동법의 탄생의 배경에는 산업 혁명 당시 노예에 가까운 살인적인 업무를 수행하여야 했던 공장 근로자의 인권 향상에서 비롯되었습니다. 그 만큼 노동법의 역사는 제조업의 발전에 깊숙이 연관되어 있습니다. 이러한 제조업체의 노무 트랜드는 다음과 같습니다.

현황	진단
시급제 기반 장시간 근로	근로자 스스로 근로시간 단축에 따른 급여 삭감을 거부
인력 확보의 어려움	블루 컬러에 대한 낮은 인식 및 육체노동에 대한 경험이 없는 젊은 인력들이 제조업체 근무 기피
산업재해 노출	생산공정에 사람이 직접 투입되어 산업재해의 위험성은 언제나 노출
최저임금 상승	시급을 기반으로 하는 주휴수당, 연차유급휴가수당, 시간외 근로수당, 퇴직금 등의 동반 상승으로 임금체불 위험성 내포

1주 52시간제가 본격적으로 도입된 2018년 이후 제조업체의 초미의 관심사는 근로시간 단축에 따른 인력확보와 최저임금 상승에 따른 인건비 충당에 있습니다. 1주 52시간제 도입이 쉽지는 않지만 교대제 근로, 시간선택제 근로 등 유연근로제를 활용하여 인력 분산계획을 수립하고, 신규 인력 충당 계획이 필요합니다. 또한 최근 정부에서는 조기 52시간제 도입을 위해 근로시간 단축 및 신규인력 채용 사업장에게는 인건비를 추가적으로 지원할 뿐만 아니라 사업장당 외국인 채용 한도를 예외적으로 늘려주는 등 제조업 육성에 박차를 가하고 있습니다. 따라서 이러한 제도를 활용함으로서 사업 운영의 지속성을 제고할 수 있습니다.

병·의원

병·의원의 경우 일반적인 사업장과는 다른 임금체계를 가지고 있습니다. 일명 ‘네트’임금입니다. ‘네트’임금이란 세후 임금으로 세금 공제 전 금액으로 임금을 설정하는 것이 아니라 세금이 얼마인지 고려하지 아니하고 사업주가 근로자의 통장에 이체해주는 금액을 임금으로 노사간에 합의하고 있습니다. 이를 흔히 세후 임금이라고 하고 있는데 세후 임금은 주고 받는 사람은 정액이기 때문에 간편할 수 있어도 사업주와 근로자 모두 정확한 세전 임금을 알지 못하여 각자가 부담해야할 세금 및 사대보험료가 모호해져 자칫 연간 세금 계산을 정확히 하지 아니하여 연말정산시 세금 폭탄의 우려가 있습니다.

또한 연말정산 환급분이나 환수분 발생시 원칙적으로는 근로자가 모두 귀속 주체이지만 마치 사업주가 세금을 부담하는 주체로 잘못 인식되어 연말정산 환급분을 근로자에게 지급하지 아니하여 임금체불 문제가 발생하는 경우가 있습니다. 이와는 반대로 연말정산 후 세금 등에 대해 국가의 환수분이 발생할 경우 사업주가 근로자 급여에서 차감을 할 경우 세금 등의 추징에 익숙하지 아니한 병·의원 근로자들의 반발이 심해지는 문제가 발생합니다. 따라서 다소 불편할 수 있지만 병·의원도 일반 사업장과 동일하게 국가의 과세체계대로 세전임금을 채택함으로서 불명료한 임금 분쟁에서 벗어날 것을 권유해 드립니다.

그리고 병·의원의 경우 근로시간에 대한 특례가 적용되는 사업장입니다. 따라서 1주간 최대 허용되는 시간외근로 12시간을 초과하여 근무할 수 있는 사업장입니다. 다만, 이 경우도 초과근로에 대한 가산임금(시급의 0.5배)을 지급하여야 합니다. 그리고 휴게시간을 반드시 4시간 당 30분(8시간 근무시 1시간)을 지급하여야 하는 사실은 일반 사업장과 동일합니다.

서비스업

산업 구조의 변동으로 현재 대한민국에서는 서비스 업종이 가장 큰 비중을 차지하고 있습니다. 기존의 노동 분야는 제조업을 근간으로 발전하였다면 최근에는 서비스업종의 노사관계를 조정하기 위해 노동 트랜드는 변화하고 있습니다. 또한 서비스 종사자들의 연령이 다양해지고 노동 이슈 관련 정보의 홍수 속에 서비스 업종 내에 노사분쟁은 어쩌면 필연일 수밖에 없습니다. 특히 서비스업에서의 이슈는 크게 최저임금 문제와 애매한 휴게시간입니다.

1) 최저임금 상승에 따른 임금체불 규모 증가

예전에는 사업주는 재력이 우월한 위치에 있었습니다. 그러나 요즘 서비스업종의 사업주는 사업 운영비를 제외한 나머지에서 적자인 경우가 종종 발생합니다. 그리고 혼자 사업장을 유지하는데 한계가 있어 부득이 근로자를 고용할 수밖에 없습니다. 이러한 상황에서 최저임금이 2017년 이후 급격히 상승하면서 기본급 외에 나머지 법정 수당을 모두 근로자에게 지급하는 것은 여간 어려운 일이 아닐 수 없습니다. 통계적으로 임금체불 규모가 매년 증가하는 것만을 보더라도 알 수 있습니다.

2) 모호한 휴게시간

서비스업은 영업시간 동안 고객이 언제든지 찾아올 수 있도록 문이 개방되어 있습니다. 고객이 올 때까지 근로자의 대기시간은 길어지는데 이 시간과 휴게시간의 경계가 모호해 예전에는 대기시간이 휴게시간인지에 대한 다툼이 있었습니다. 그러나 근로기준법 개정으로 대기시간은 근무시간으로 규정되었고, 사업주의 지배를 벗어난 명확한 휴게를 부여하지 아니하고 예전과 동일하게 대기시간과 휴게시간을 모호하게 운영할 경우 대기시간 미부여에 따른 형사처벌의 우려가 있습니다. 이러한 분쟁을 예방하기 위해서는 고객이 없는 한가한 시간에는 근로자간 교대 휴게시간 부여를 추천합니다.

건설업

건설업의 경우 예전에는 급하게 돈이 필요할 경우 단시간 큰 기술 없이 체력만 된다면 고수익을 얻을 수 있다는 장점으로 많은 학생들이 방학기간에 문을 두드린 업종입니다. 실제로 단일 업종으로는 건설 일용직의 일당이 높은 편이고, 대규모 인원이 투입된다는 점에서 건설업은 일용직 관리가 인사노무의 꽃이라고 할 수 있습니다.

특히 건설일용직의 경우 일당이 문제되는 경우가 많은데 일당 안에는 주휴수당이나 연차수당, 시간외근로수당 등 법정수당에 대해 명확하게 분류되어 있지 아니하여 임금체불이 자주 발생하는 직군입니다.

뿐만 아니라 건설의 경우 제조업과 마찬가지로 산업재해 발생 위험이 높은 사업장입니다. 이러한 이유에서 건설일용직의 높은 일당은 일종의 위험수당이 포함된 금액이라고 할 수 있습니다. 업종을 불문하고 사업주는 근로계약에 부수한 의무로 근로자에게 안전한 작업환경을 제공할 의무가 있습니다. 또한 근로자 역시 업무 수행 중 산업 재해를 예방하기 위해 안전수칙을 준수할 의무가 있습니다. 따라서 노사 모두 산업재해가 발생하지 않도록 특히 건설현장에서는 주의할 필요성이 어느 업종보다 높습니다.

이번 글을 마무리 하며

같은 옷을 입어도 누가 입느냐에 따라 다른 느낌입니다. 노사관계도 마찬가지입니다. 적용되는 노동관계법령이 같더라도 어떤 분야에 적용되느냐에 따라 강조되는 부분이 업종의 특성상 다르게 나타나고, 이에 따른 분쟁 양상도 다양할 수밖에 없습니다.

그러나 한 가지 분명한 점은 노동관계법령은 노사간 관계 형성에 있어서 최소한의 매너입니다. 매너를 익히기 위해 많은 시간을 할애하듯 사회생활의 기본인 노동관계법령에 조금만 주의를 기울인다면 어떤 업종이던지 최소한 노사관계의 기본 매너는 정착될 수 있습니다. 또한 이러한 매너 정착은 건전한 노사관계를 형성할 수 있는 거름이 될 수 있습니다.

이상 업종별 인사노무 이슈 안내였습니다. 다음에는 더욱 유익한 인사노무 이슈로 여러분을 찾아뵙겠습니다. 친절한 김노무사였습니다.

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