주 52시간 근무제 : 과로사회 탈출을 위한 첫걸음(2)

BY 이남준 2018-08-03

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근로시간 단축 개정에는 어떠한 내용이 담겨져 있나?

2018년 2월 27일 새벽 3시 국회 환경노동위원회에서는 ‘연장근로 포함 주 52시간으로 근로시간 단축’, ‘휴일노동의 가산수당 할증률 명확화’, ‘근로시간 특례업종 축소’ 등 주요 5개의 내용을 담은 근로시간 단축 개정에 관한 의결이 있었고, 개정 내용은 7월 1일부터 단계적으로 시행되었다. 이러한 개정 내용은 기존의 근로시간제도 및 관행과의 많은 차이를 가지고 있으며, 앞으로 근로자, 회사 그리고 국가적으로 많은 변화가 있을 것으로 예상된다.

물론 그 동안 문제가 되었던 장시간 노동관행의 문제를 해소할 수 있다는 측면에서 긍정적인 면이 있으나, 기업들은 근로시간 단축에 따른 추가 인력 고용의 어려움, 근로자들은 근로시간 단축으로 인한 실질임금의 저하를 우려하는 목소리도 있다.

이러한 우려의 목소리에도 불구하고 ‘주 52시간제’ 등 근로시간 단축에 대한 개정내용은 시행되었고, 그러한 우려의 목소리를 최소하기 위하여 정부의 각종 지원정책도 시행되고 있다. 그렇다면 주요 근로시간 단축 개정 내용에 대하여 자세히 알아보도록 하겠다.

< 1. 주 52시간 근무제 >

하나. ‘1주’는 휴일을 포함한 7일

앞서 우리는 근로기준법에서 정하고 있는 ‘1주’의 해석 방법에 대한 서로 다른 논의가 전개되고 있으며, 1주 최대 근로시간이 달라질 수 있다는 것과 기존 해석은 ‘1주’는 휴일을 제외하고 있으며, ‘1주’ 최대 68시간까지 근로가 가능하다는 것을 알아보았다.

개정 근로기준법에서는 과거의 해석과는 달리 법률에 ‘1주’의 의미를 명확히 규정하였다. 즉, 신설된 근로기준법 제2조 제1항 제7호에서는 ‘1주’의 의미를 “휴일을 포함한 7일”이라고 명확하게 규정하고 있다. 따라서 개정 근로기준법에 따르면 사용자가 근로자에게 시킬 수 있는 1주(7일) 최대 근로시간은 연장·휴일근로를 포함하여 52시간이 되는 것이다.

‘1주’ 최대 근로시간
개 정 전 68시간 = 40시간(법정근로시간) + 12시간(연장근로시간) + 16시간(휴일근로시간/2일) ↓
개 정 후 52시간 = 40시간(법정근로시간) + 12시간(연장근로시간)

둘. ‘주 52시간 근무제’의 시행시기

‘주 52시간 근무제’가 시행됨에 따라 근로자 1명 당 ‘1주’ 최대 근로시간의 차이는 12시간에 해당된다. 이러한 변화를 모든 기업에 일률적으로 적용하여 시행하기는 다소 무리가 있지 않을까 생각된다. 근로자의 소득 감소 및 중소기업의 경영상 부담을 고려할 때 나아가 근로시간 위반의 경우 형사처벌의 대상이 될 수 있다는 점⁴⁾에서 더욱 그러하다. 이러한 다양한 부담 때문에 ‘주 52시간 근무제’는 기업의 규모별로 단계적으로 적용된다. 4) 근로기준법 제110조(벌칙) “제50조(근로시간) 및 제53조(연장근로시간의 제한) 위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.”
우선 ‘기업의 규모’의 기준은 ‘상시근로자 수’⁵⁾에 따라 구별되며, ① 300인 이상인 기업 및 국가, 지자체, 공공기관은 ‘18년 7월 1일부터, ② 50 ~ 300인 미만인 기업은 ’20년 1월 1일부터, ③ 근로자 5 ~ 30인 미만인 기업은 ‘21년 7월 1일부터 기업 규모별로 단계적으로 시행·적용된다.(특례업종에서 제외된 21개 업종은 ’19년 7월 1일부터) 5) 상시근로자는 사업 또는 사업장에서 법적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다(근로기준법 시행령 제7조의2).

셋. ‘30인 미만 사업장’ 특별연장근로 한시적 인정

‘주 52시간 근무제’를 기업 규모별로 단계적으로 시행한다고 하더라도 30인 미만 사업장의 경우 사업장의 영세성 등 경영부담을 줄 수 있다. 이러한 30인 미만 사업장에게 충분한 준비시간을 주기 위해 추가적으로 1주 8시간 범위 안에서 근로자 대표와의 서면 합의 시 특별연장근로를 허용하는 제도(법 제53조 제3항)를 한시적으로 허용한다. 구체적인 내용에 대하여 알아보도록 하자.

우선 특별연장근로가 허용되는 기간은 30인 미만 기업에게 ‘주 52시간 근무제’가 적용되는 ‘21년 7월 1일부터 ’22년 12월 31일까지만 한시적으로 허용되며, 1주 8시간 범위 내에서 특별연장근로가 인정된다. 즉 30인 미만 기업에서 특별연장근로 합의가 있는 경우 한시적으로 1주 최대 60시간까지 근로가 가능하다.

30인 미만 기업에서 ‘특별연장근로’를 적절하게 시행하기 위해서는 근로자 대표와 ① 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간, ② 대상 근로자의 범위에 대한 서면합의를 요건으로 한다. 합의사항을 누락하여 서면합의를 하거나 혹은 서면합의를 하지 않을 경우에는 그 효력이 부인될 수도 있으니 해당 기업에서는 유의하여야 한다.

< 2. 휴일근로 할증률 명시 >

최근 대법원에서는 6년 반 동안 결론이 나지 않았던 <연장근로와 휴일근로 중복할증 여부>에 대하여 “연장근로수당과 휴일근로수당은 중복할증이 되지 않는다.”라는 판결을 하였다.⁶⁾ 이는 ‘1주’의 해석 방법과 더불어 그 동안 노사가 첨예하게 대립하고 있는 부분이었고, 많은 국민들이 관심을 가지고 있는 내용이었다. 그렇다면 <연장근로와 휴일근로 중복할증 여부>가 왜 많은 관심을 사고 있었던 문제였는지 알아보도록 하자. 6) 대법원 2018. 6. 21 선고 2011다112391 판결
7월 1일 개정 근로기준법이 시행되기 전 근로기준법 제56조 제1항은 “사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 즉, 사용자는 연장·야간·휴일근로가 있으면 그 시간에 대하여 통상임금의 150%를 지급하여야 하는 것이다.

연장·야간·휴일근로가 각각 이루어진 경우 법의 규정대로 통상임금의 150%를 지급하면 되는 것이지만, 연장근로와 휴일근로, 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로와 야간근로가 중복될 경우 이를 중복하여, 즉 통상임금의 200%를 지급하여야 하는지 여부(중복할증의 여부)가 문제될 수 있다.

기본적으로 야간근로가 연장근로 또는 휴일근로와 중복되는 경우 중복할증을 하여야 한다는 것은 큰 논란의 여지없이 해석되고 있다. 하지만 휴일 외의 근로가 이미 1주 40시간을 초과한 상황에서 근로자가 휴일에 근로를 제공할 경우 당해 근로시간이 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당되는지, 즉 연장근로와 휴일근로가 중복되는 경우에도 중복할증이 되는지가 핵심이다.

예를 들어 통상임금이 1만원인 근로자가 평일 동안 1주 40시간을 이미 근로하고 휴일에 8시간을 근로한 경우 휴일근로 8시간에 대한 총 임금은 ① 휴일근로와 연장근로가 중복되지 않는다고 한다면 < 1만원 * 8시간 * 150% = 12만원 >이 되겠지만, ② 휴일근로와 연장근로가 중복된다고 한다면 < 1만원 * 8시간 * 200% = 16만원>이 되는 것이다.

최근 대법원의 판결은 과거 중복할증 여부에 대하여 근로기준법에 없었던 해석기준을 정한 것이라면, 이번 근로시간 단축 개정 내용에서는 그 해석기준을 명확히 한 것이다.

개정 근로기준법 제56조 제1항에서는 “사용자는 연장근로에 대해서 통상임금을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다고 규정하고 있으며”, 신설된 동조 2항에서는 “8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50을, 8시간을 초과한 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 100을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있다. 따라서 이와 같은 개정으로 그 동안 해석에 관한 논란은 종지부를 찍게 되었다.

< 3. 특례업종 대상 축소 >

앞서 보았듯이 우리나라의 장시간 노동의 원인 중 하나로 ‘근로시간 및 휴게시간 특례제도’를 꼽을 수 있다. 사실상 무제한 근로를 가능하게 만들었던 ‘특례제도’는 그 취지에도 불구하고 많은 비판을 받아왔고, 제도 개선이 필요하다는 지적이 있었다.

최근 개정된 근로기준법에서는 기존의 특례업종 대상인 26개 업종에서 21개 업종을 제외하여, ① 육상운송 및 파이프라인 운송업(여객자동차 운송사업 제외), ② 수상운송업, ③ 항공운송업, ④ 기타 운송관련 서비스업, ⑤ 보건업 5개로 대폭 축소하였다(법 제59조 제1항). 또한, 특례대상업종으로 유지된 업종에 대하여도 휴식시간을 보장하기 위하여 특례합의가 있는 경우 “근로자에게 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다(법 제59조 제2항).”고 규정하여 과도한 장시간 근로를 방지함으로써 근로자의 기본적인 근로조건을 보호하도록 하고 있다.

특례업종 제외 규정도 단계적으로 시행되며, ① 300인 이상 기업 및 국가, 지자체, 공공기관의 경우 ‘19년 7월 1일부터, ② 50 ~ 300인 미만인 기업은 ’20년 1월 1일부터, ③ 5 ~ 50인 미만인 기업은 ‘21년 7월 1일부터 시행된다. 한편, 특례합의가 있는 근로자에게 11시간 연속 휴식시간을 보장하여야 하는 규정은 ’18년 9월 1일부터 시행된다.

< 4. 기타 근로시간 단축 관련 개정 내용 >

하나. 연소근로자 최대 근로시간 단축

기존 근로기준법 제69조에서는 연소근로자(만 15세 이상 만 18세 미만 근로자)의 경우 1일 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못하고, 1일 1시간, 1주 6시간을 한도로 연장근로가 가능하다고 규정하고 있다.

이러한 규정으로 인하여 성인 근로자의 1주 법정근로시간은 40시간으로 통상 주 5일 근무를 하고 있으나, 연소근로자의 1일 7시간 1주 40시간으로 규정되어 주 6일 근무를 할 수 있게 되는 문제가 있어 연소근로자의 보호를 위해 법정근로시간을 단출할 필요가 있다는 지적이 있었다.

이에 따라 개정 근로기준법 제69조에서는 연소근로자의 근로시간은 1일 7시간, 1주 35시간을 초과하지 못하고, 1일 1시간, 1주 5시간을 한도로 연장근로가 가능하도록 규정하였다.

둘. 관공서의 공휴일을 민간 기업의 유급휴일로 의무화

현재의 기업에서는 공휴일에 대하여 처리하는 방법에 대하여 ① 공휴일에 쉴 수 있도록 하면서 연차휴가와 별개로 유급휴일로 부여를 하거나, ② 공휴일에 쉴 수 있도록 하면서 연차휴가에서 제외되는 것으로 처리하거나, ③ 별도의 휴일을 부여하지 않는 등 다양한 형태를 보이고 있다.

우리나라의 관공서 등은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따라 공휴일을 지정하고 유급휴일을 부여하고 있으나, 민간기업의 경우에는 단체협약, 취업규칙 등에 따라 공휴일 휴무여부 뿐만 아니라 연차처리와의 관계도 다른 실정이다. 또한 이마저도 없는 영세 중소기업 근로자는 명절 연휴와 같은 공휴일을 유급휴일로 보장받지 못해 휴일에 있어서도 불합리한 차별이 존재하였다. 이러한 차별을 해결하기 위하여 공휴일을 근로기준법상 유급휴일로 보장하는 규정(법 제55조 제2항)이 개정 내용에 포함되었다.

따라서 개정 내용이 시행되면 민간기업의 근로자, 특히 영세 중소기업 근로자들도 명절 연휴 3일, 3·1절, 광복절, 개천절, 크리스마스 등 총 15일 이상의 유급휴일을 부여받을 수 있게 되었다. 관공서의 공휴일을 유급휴일로 의무화 하는 내용도 기업규모별로 단계적으로 시행되며, ① 300인 이상인 기업 및 국가, 지자체, 공공기관의 경우 ‘20년 1월 1일, ② 30인 이상 ~ 300인 미만인 기업의 경우 ’21년 1월 1일, ③ 5인 이상 ~ 30인 미만인 기업의 경우 ‘22년 1월 1일부터 적용된다.

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